Взысканий не имеет. Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

• не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
• нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
• совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

• Замечание . Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
• . Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
• Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

• акт . Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
• . Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
• решение комиссии . Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

• личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
• суть проступка;
• описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
• наличие вины работника;
• вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть .

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание , то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Станислав Матвеев

Автор бестселлера "Феноменальная память". Рекордсмен Книги Рекордов России. Создатель тренингового центра "ЗапомниВсе". Владелец интернет-порталов в юридической, бизнес и рыболовной тематиках. В прошлом владелец франшизы и интернет-магазина.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

• Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

• Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:

• Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

• Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
• Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:

• Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

• больничные;
• отпускные;
• необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

• После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
• После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания - увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

• приказ о взыскании оформлен некорректно;
• взыскание было вынесено с нарушением сроков;
• наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
• работник не получил уведомление о просьбе .

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

Видео: Дисциплинарные взыскания на рабочем месте

Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:

Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.

Т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника .

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.

Дисциплинарное производство как правоотношение

Дисциплинарное производство — это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник — полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или , если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства.

Этапы дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель — начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право — применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные : 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.

Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.

Дисциплинарные взыскания

Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);

Посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;

Посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);

Посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме - умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ );

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 , 9 и10 ст. 81 , п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ ), а именно:

Прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и10 ст. 81 ТК РФ ):

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ . На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения . Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.

Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

В чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

Совершен ли проступок без уважительных причин;

Входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

Ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

Предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

Тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание . Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;

2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

Во-первых, это прогул (пп. «а» ), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2 (п. 39 ), за следующие нарушения:

А) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ );

Б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

В) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

Г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

Болезнь работника;

Задержку транспорта при аварии;

Сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

Заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения . Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения - в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий . К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя . По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации . Однако необоснованность решения - понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей . Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ . Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения .

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев , а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов , выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ ).

Применять те или иные виды дисциплинарных взысканий можно при четком соблюдении закона, что позволяет предотвратить трудовые конфликты и судебные тяжбы.

Виды дисциплинарных взысканий

Сотрудник при осуществлении правонарушения на рабочем месте будет привлечен к дисциплинарной ответственности. Виновное, противоправное действие или несоответствующее выполнение специалистом порученных ему должностных обязанностей представляет собой отклонение от принятых норм поведения на предприятии. Лишь неправомерная деятельность сотрудника или ее отсутствие будут считаться дисциплинарным правонарушением, прямо относящимся к выполнению им трудовых обязанностей.

К отступлениям от дисциплины труда, считающимся дисциплинарным правонарушением, к примеру, относятся:

• неявка сотрудника или непоявление на рабочем месте без веских оснований;
• несогласие работника без объективных причин с исполнением должностных обязанностей из-за внесения изменений согласно закону в нормы труда;
• несогласие или нежелание работников определенных специальностей без веских оснований проходить медицинский осмотр, включая отказ в служебные часы получать профессиональное образование и пройти проверку своих знаний по охране труда.

За виновное, противоправное действие либо несоответствующее выполнение сотрудником порученных ему руководителем должностных обязанностей администрация имеет право применить те меры наказания, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены в статье 192 Трудового кодекса. Таковыми являются замечание, выговор и увольнение.

К дисциплинарному взысканию не относится отсутствие или уменьшение величины вознаграждения в связи с тем, что оно происходит согласно положениям локальных нормативных актов предприятия.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Одна из мер воздействия, применяемых к недобросовестному сотруднику, представляет собой замечание. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит при осуществлении сотрудниками правонарушений небольшой степени тяжести. В данном случае говорится о проступках, не имеющих значительных последствий для функционирования как организации в целом, так и некоторых ее филиалов или для должностных лиц.

Наряду с этим права, а также ответственность сотрудника, возникающие при наложении на него замечания, подобны таковым и в случае выговора.

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания может способствовать появлению некоторого количества неприятных результатов, а именно:

1. Потеря возможности получать премии и поощрения. Это происходит только в том случае, когда на предприятии, где сотрудник выполняет свои должностные обязанности, существует премиальное вознаграждение.
2. Увольнение при свершении повторного дисциплинарного правонарушения в дальнейшем, когда не снято предыдущее наказание (взыскание не теряет свою силу на протяжении года после его вынесения). Таким образом, на случай, если в этот промежуток работник свершает повторный проступок, приведший к санкции, тогда руководитель имеет право его уволить.

При наложении на сотрудника взыскания в виде замечания директор обязан следовать статье 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой привлечение к ответственности имеет следующую последовательность:

1. По поводу обнаруженного проступка сотрудник составляет объяснительную. У него есть два дня, чтобы ее написать. Если же работник этого не сделал, руководитель должен подготовить соответствующий акт.
2. Директор издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец дисциплинарного взыскания в виде замечания можно скачать ниже).

Необходимая информация о структуре и форме приказа:

1. Он публикуется на фирменном бланке организации, где обозначен номер документа и число его формирования.
2. Возможен такой образец приказа: «В связи с совершением (пишется Ф. И. О. сотрудника, который свершил правонарушение, и его должность) дисциплинарного проступка, в частности (указать, что конкретно сделал работник), приказываю вынести (фамилия, имя, отчество и должность работника) замечание. Причинами для взыскания являются (указываются основания, приведшие к привлечению к ответственности, к примеру к ним относятся акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.)».
3. В конце приказа помещается подпись директора организации с расшифровкой.

Необходимо ознакомить работника с приказом не позднее трех дней со времени его опубликования. В случае если сотрудник отказывается читать документ, руководитель должен оформить соответствующий акт.

Когда у работника есть возражения на действия директора, он может выразить протест относительно примененного к нему дисциплинарного взыскания, используя такие методы:

• написать обращение в территориальный орган инспекции по труду;
• обратиться в суд с просьбой отменить незаконное дисциплинарное взыскание в виде замечания;
• при наличии на предприятии комиссии по трудовым спорам работник может туда подать жалобу.

Дисциплинарное взыскание в суде: как действовать работодателю

Представьте ситуацию: сотрудник сломал дорогостоящее оборудование или допустил ошибку, из-за которой компании пришлось заплатить крупный штраф. Работодатель не простит сотруднику причиненный ущерб и захочет взыскать убытки. Однако сделать это удается не всегда. Суд примет сторону компании, только если есть доказательства связи между убытками и действиями работника.

Как действовать в данной ситуации, рассказала редакция журнала «Генеральный директор» в статье-инструкции.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Дисциплинарное взыскание в виде выговора расшифровывается в статье 192 Трудового кодекса РФ. Это наказание является серьезной степенью ответственности в отличие от замечания, однако менее строгим, чем увольнение. Но в действительности замечание и выговор незначительно отличаются друг от друга, и для сотрудника они имеют схожий эффект.

Руководитель, согласно нормативным документам, имеет право определить, какие виды дисциплинарных взысканий применять в зависимости от степени тяжести свершенного сотрудником правонарушения. Следовательно, можно подвести итог: при осуществлении работником в большей мере значительных проступков выносится выговор, в отличие от замечания. Другими словами, сотруднику выговор не доставляет особенных проблем, но могут возникнуть определенные последствия. Согласно правовым нормам, установленным Трудовым кодексом РФ, информация о наложенных на сотрудника выговорах теперь не вписывается в трудовую книжку, как это было прежде. Между тем она находится на хранении у руководителя на протяжении года, включая день после дня вынесения выговора. Согласно правовым нормам, указанным в статье 81 Трудового кодекса РФ, руководитель может уволить работника при осуществлении им в этот период повторного проступка, влекущего за собой применение к нему дисциплинарных мер.

При акцентировании внимания на имеющейся практике в судебном производстве по данному вопросу видно, что преимущественно решения нанимателей, касающиеся увольнения сотрудников из-за многократного наложения дисциплинарных наказаний (при условии существования у работника двух выговоров либо двух замечаний), не аннулируются судами.

В том числе подчиненного возможно привлечь к дисциплинарному взысканию в виде потери материальных благ. Однако это происходит при наличии на предприятии премиальных вознаграждений и надбавок. Руководитель имеет право полностью либо частично лишить работника данных выплат, если у него в наличии дисциплинарное взыскание.

Наказание в виде выговора происходит в последовательности, регламентированной статьей 193 Трудового кодекса. В соответствии с положениями данной статьи, наложение взыскания происходит в таком порядке:

1. С сотрудника берется объяснительная по поводу обнаруженного проступка. Для этого у провинившегося есть два рабочих дня. При отказе от написания объяснения либо пренебрежении данным для этого отрезком времени руководителем оформляется надлежащий акт.
2. Директор издает приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде выговора, когда к нему поступает объяснение либо оформлен акт. Необходимо указать, что он обязан ознакомить подчиненного с приказом в течение трех дней. После этого работник должен поставить подпись. В случае отказа от ознакомления с приказом доверенные лица руководителя обязаны отобразить этот момент посредством оформления надлежащего акта.

Руководитель имеет право в течение месяца со времени выявления правонарушения привлечь подчиненного к ответственности. К сотруднику уже нельзя применить никакие меры при обнаружении этого проступка по истечении шести месяцев. В случае выявления правонарушения при осуществлении аудита либо ревизии хозяйственно-финансовой деятельности срок давности возрастает до двух лет.

Следует знать, что отрицательные последствия дисциплинарного взыскания в виде выговора не будут продолжаться бесконечно вплоть до самого ухода сотрудника из организации. В конкретных случаях статья 194 Трудового кодекса РФ дает возможность снятия наказания несколькими путями.

1. Большое распространение получило автоматическое аннулирование взыскания через год со времени его наложения на сотрудника. Это происходит только в случае отсутствия у гражданина повторных правонарушений и привлечения к ответственности в этот промежуток времени.
2. Существует возможность снять выговор раньше по желанию руководителя или других должностных лиц, у которых есть соответствующие полномочия, в частности непосредственного начальника работника, на которого наложено взыскание. При самостоятельном принятии таких решений главой предприятия (к примеру, в связи с исправлением сотрудника) издается надлежащий приказ. В случае ходатайства иных должностных лиц работодателю направляется служебная записка с прошением о снятии выговора. Когда на нее получен положительный ответ, руководитель издает соответствующий приказ.
3. Возможна отмена дисциплинарной ответственности по просьбе представительного органа работников. Порядок будет сходен с вышеизложенным.
4. Также по просьбе сотрудника возможна отмена взыскания. Он должен в этом случае сам подойти к руководству с прошением об отмене выговора в связи достижением цели наказания и полным осознанием своей вины. Руководитель, если принимает положительное решение, точно так же издает надлежащий приказ.

Вне зависимости от того, что руководство в соответствии с законодательством имеет право привлекать сотрудников к дисциплинарному взысканию, они могут подать апелляцию, в случае если считают его неправомерным.

Первоначально в объяснении работник может представлять доказательства того, что его вины нет в совершении правонарушения. В случае неудовлетворенности руководителя полученным объяснением и наложения на сотрудника выговора он имеет право подать апелляцию на уже назначенное взыскание.

Оспаривание наказания происходит посредством направления надлежащего заявления:

• в территориальный орган трудовой инспекции;
• комиссию по трудовым спорам;
• судебные инстанции.

Трудовая инспекция на конкретных территориях уполномочена совершать надзор и контроль за следованием нормам, указанным в Трудовом кодексе и других законодательных актах, в которых есть правовые положения о труде. Инспекция по труду выполняет следующие функции: получает заявления граждан, рассматривает их, дает ответ, который обязан быть отправлен в течение 30 дней после приема документов.

По желанию руководства либо сотрудников на предприятии образуются комиссии по трудовым спорам, которые включают одинаковое количество уполномоченных обеих сторон. В компетенцию такого органа входит рассмотрение трудовых конфликтов при отсутствии согласия между сторонами. Инициированный сотрудником спор рассматривается согласно Трудовому кодексу РФ комиссией не больше 10 дней со времени вручения заявления. Подсчет срока идет с учетом только календарных дней и возникает на следующие сутки после приема документов. Укажем, что Трудовым кодексом предусмотрена часть споров, не рассматриваемых комиссиями по труду.

Подача иска в суд как возможность защитить собственные трудовые права находится в конце списка, хотя является немаловажным и не менее эффективным методом. Последовательность подачи иска установлена правовыми нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. При направлении апелляции по вопросу наложения дисциплинарного взыскания сотрудник показывает реальное положение дел и прикладывает существующие подтверждения неправомерности привлечения к ответственности. Вдобавок к заявлению приобщается документ, удостоверяющий осуществление оплаты государственной пошлины.

При принятии судом положительного решения работник, кроме аннулирования наложенного взыскания, имеет право потребовать с руководителя возмещения затрат на оплату государственной пошлины и услуг юриста, если он к нему обращался. Также при снятии с сотрудника премий и надбавок из-за наложения выговора руководитель должен вернуть предназначенные ему средства. При вынесении отрицательного решения сотруднику расходы не возвращаются, и дисциплинарное взыскание снимается в соответствии с правовыми нормами.

• 5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения представляет собой вариант наказания, заключающегося в прерывании трудового договора с гражданином в связи с постоянным и неприемлемым уклонением от исполнения рабочих обязанностей.

Причины лишения должности в качестве дисциплинарной ответственности указаны в Трудовом кодексе в противовес выговору либо замечанию, используемых руководством по собственному решению.

Применять данный вид взыскания, являющийся в наибольшей степени существенным, без особых на то оснований не стоит. Основные положения, ведущие к увольнению, указаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Сюда входят некоторые виды несоблюдения дисциплины согласно пунктам 5–10 данной статьи.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, избежание их исполнения. В понятие «многократность правонарушения» входит неодноразовое свершение проступка и присутствие у сотрудника письменного уведомления, изложенного в свободной форме. Таким образом, только при повторном правонарушении, когда сотрудник знает о вероятных последствиях, возможно применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Однократное нарушение своих обязанностей при условии, что оно является циничным и вызвало тот или иной нежелательный исход. К данным обстоятельствам относятся:

• прогул – длительное, более четырех часов, отсутствие на работе без уважительных оснований;
• нахождение на рабочем месте под воздействием алкоголя, токсических веществ либо наркотиков;
• передача конфиденциальной информации в ходе выполнения должностных обязанностей. К ней относятся коммерческая, государственная, служебная тайны либо иные сведения, охраняемые законом;
• хищение либо кража чужого имущества на работе, независимо от его размеров, растраты, преднамеренное нанесение ущерба чужому имуществу, включая то, что является собственностью организации;
• несоблюдение требований охраны труда и техники безопасности, последствием чего стало появление действительной угрозы жизни или здоровью людей либо есть пострадавшие.

Совершение работником аморального поступка только тогда, когда в его должностные функции входит исполнение воспитательных обязанностей.

Осуществление гражданином действий либо поступков, являющихся основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя. Это происходит, когда трудовая деятельность касается работы с товарными и денежными материальными ценностями.

Если вследствие принятого гражданином решения была нарушена сохранность имущества компании, оно было необоснованно употреблено либо понесло конкретные убытки. Это касается только административного аппарата организации: директора, его заместителя либо .

К главе компании, руководителю отдела, дочернего предприятия может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, когда есть зафиксированный факт с их стороны о совершении грубого дисциплинарного правонарушения. Это относится в том числе и к заместителям этих должностей.

Все вышеуказанные причины увольнения обязаны иметь либо документальное подтверждение, либо свидетельские показания с целью их обоснования в суде при необходимости.

В случае доказательства сотрудником отсутствия правонарушения, к примеру его не было на работе по весомым причинам, руководитель не сможет наказать подчиненного, а приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо будет отозвать.

Процедура привлечения к ответственности окажется правомерной при строгом соответствии требованиям закона.

Последовательность действий при использовании наказания в виде увольнения

1. Сотрудник, обнаруживший дисциплинарное правонарушение, извещает руководителя фирмы или иного доверенного представителя, к примеру начальника филиала.

2. В обязанности работодателя при поступлении таких сведений входит:

• сделать всё для пресечения правонарушения или его следствий;
• взять с сотрудника объяснительную в письменном виде.

3. Если работник не предоставляет вышеуказанный документ в назначенное время, оформляется надлежащий акт о нежелании давать объяснения и заверяется несколькими людьми.

4. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения составляется официально, когда вина сотрудника целиком подтверждена, существует требующееся документальное обоснование.

Важно помнить, чтобы увольнение по данной причине было правомерным, необходимо соблюсти определенный законом промежуток времени. Данный период равен:

• одному месяцу со времени обнаружения правонарушения, не включая момент болезни либо нахождения в отпуске;
• шести месяцам с периода совершения проступка. Возможно его продление до двух лет при установлении правонарушения в процессе контроля либо ревизии.

При условии отсутствия у сотрудника на протяжении года с периода привлечения к дисциплинарной ответственности очередного правонарушения первоначальное наказание автоматически снимается, следовательно, у гражданина отсутствует взыскание.

Для любого факта в отдельности, возможно, будут необходимы и иные сведения: свидетельские показания в письменном виде, докладные от лиц, выявивших проступок, ксерокопии внутренних документов организации, таких как графики работы, должностные инструкции и т. д.

Процесс увольнения будет правомернее при наличии у руководителя значительного количества доказательств.

Ошибки работодателей в назначении дисциплинарных наказаний

Незаконный выговор

Сотрудница подала в судебную инстанцию исковое заявление на руководителя и потребовала, чтобы приказ о вынесении дисциплинарной ответственности в виде выговора был признан незаконным и его аннулировали.

По мнению суда при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности был не соблюден период в один месяц, определенный законодательством. К тому же отсутствовала доказательная база о приостановке этого периода по причинам согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса. Объяснение руководителя о соблюдении им периода в шесть месяцев для наложения на сотрудницу взыскания суд воспринял скептически, так как положения части 4 статьи 193 Трудового кодекса используются тогда, когда правонарушение не было установлено на протяжении месяца, определенного частью 3 статьи 193 Трудового кодекса для наложения взыскания.

Поэтому судом приказ о наложении на сотрудницу дисциплинарной ответственности в виде выговора был объявлен неправомерным и аннулирован. Также было принято решение о взыскании в пользу сотрудницы компенсации морального вреда (решение от 09 февраля 2012 года по делу № 2-19/2012 Лермонтовского городского суда Ставропольского края города Лермонтова).

Незаконное замечание

В период болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности, сотрудница была привлечена к дисциплинарному взысканию в виде замечания. Данный приказ был признан судом правомерным в связи с доказанностью случая свершения правонарушения – есть объяснительная работницы. Руководителем не был нарушен порядок наложения наказания и период согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, хоть истица и болела на дату его вынесения, и у него были все обоснованные причины, чтобы применить данное воздействие. В нормативных актах, регулирующих трудовую деятельность, отсутствует ограничение на наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания в период болезни работника. В том числе руководитель при вынесении наказания учел степень тяжести свершенного правонарушения. При наложении дисциплинарной ответственности работодателем приняты во внимание серьезность проступка и действительное положение дел (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02 июня 2015 по делу № 33-2190/2015).

Незаконное увольнение

Суд определил, что в связи с систематическим уклонением без веских оснований от выполнения должностных обязанностей сотрудника уволили с занимаемой должности согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако руководитель не отобразил в приказе конкретный проступок при исполнении работы, повлекший наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а именно какие функции не были выполнены повторно. В этом документе указаны только сноски на предыдущие выговоры.

Судом был сделан вывод о повторном наложении на сотрудника взыскания в виде увольнения за то правонарушение, за которое он уже понес дисциплинарное наказание. Так как со стороны руководителя не было доказательств о наличии очередного проступка, который был осуществлен уже после привлечения к дисциплинарной ответственности и привел к увольнению сотрудника, у директора не было причин расторгать с последним трудовой договор согласно пункту 5 части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации.

По причине неверного понимания положений пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса руководитель посчитал правомерным произвести увольнение подчиненного, имеющего два дисциплинарных взыскания, при отсутствии очередного правонарушения. По сути вышеприведенных положений для прекращения отношений с сотрудником по данной причине необходимо, чтобы последний совершил правонарушение после наложения на него наказания.

В приведенном примере директор уволил подчиненного за то же самое, за что уже была применена дисциплинарная ответственность в виде замечания и выговора. В этой ситуации суд принял решение о неправомерности действий руководителя и о возвращении сотрудника на рабочее место (решение Мещанского районного суда города Москвы по делу № 2-512/2013 от 16 января 2013 г.).

Штраф как вид дисциплинарного взыскания

Руководитель может применить к сотруднику наказание в виде взыскания денежных средств. По нашему мнению, в отдельных случаях это желательно делать. Но маловероятно, что данный вид дисциплинарного взыскания можно определить как штраф. Неоднократно в литературе специального назначения можно увидеть термин «депремирование», признаваемый равноценным определению «штраф». Но штраф представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий работников, который исчисляется в денежном виде и взимается за осуществление правонарушения, в то время как премия является формой вознаграждения за трудовые достижения. Приставка «де« имеет значение неначисления, аннулирования вознаграждения, а это не относится к штрафным, карающим, мерам.

Премия, согласно положениям статей 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, является стимулирующей выплатой, следовательно, в структуре зарплаты она непостоянна. Изменения в сумме вознаграждения могут произойти из-за критериев, указанных в коллективном договоре и положении о премировании.

Правомерным будет удалить из приказа о вознаграждении сотрудника, совершившего нарушение, или снизить размер премии, а не аннулировать вознаграждение, предусмотренное соответствующим приказом.

В статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что руководитель может стимулировать работников, честно выполняющих свои должностные функции. К поощрениям относится и выплата премии. Следовательно, сотрудник обязан исполнить требования, утвержденные в положении о премировании организации, с целью получения дополнительного вознаграждения. Несоблюдение дисциплины труда, в том числе уклонение от осуществления должностных функций, порученных специалисту трудовым договором, также оказывают влияние на объем начисляемой поощрительной выплаты.

При желании наказать рублем гражданина за нарушение рабочего режима необходимо вписать в положение о премировании следующее определение: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается персоналу за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий».

Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре со специалистом или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11).

Не забывайте, что согласно Трудовому кодексу РФ нельзя штрафовать сотрудника за дисциплинарные правонарушения либо изменять к худшему его положение в сравнении с установленным трудовым договором и Трудовым кодексом.