Ситуационный подход. Ситуационный подход: понятие, суть, применение

Ситуационный подход к управлению является вероятностным подходом, который зависит от случайностей, обстоятельств, в целом от ситуации. Этот подход все более прочно занимает ведущие позиции в разных отраслях, поскольку он позволяет проводить установку связи различных разделов и учений науки, а также связь между практической деятельностью и рекомендациями.

Ситуационный подход в управлении дает возможность диагностировать ситуации с целью решения основных задач, проводить формулировку целей, изучать характеристики и факторы соответствующих ситуаций, влияющих на процесс принятия решений в управлении.

Особенности ситуационного подхода к управлению

Центральный момент в ситуационном подходе — ситуация, которая представляет собой определенный набор обстоятельств, сильно влияющих на компанию в данное конкретное время.

По той причине, что в центре внимания подхода становится ситуация, ситуационный подход к управлению определяет значимость «ситуационного мышления». С помощью использования ситуационного подхода в управлении, менеджеры могут лучше определить совокупность приемов, которые в большей степени будут способствовать достижению цели компании в конкретных ситуациях.

Ситуационный подход к управлению был разработан в конце 60-х годов, но он не считал концепции традиционной теории управления, включая бихевиористскую школу и школы науки управления, неверными. Ситуационный подход в управлении тесно связан с системным подходом в попытках интегрирования различных частичных подходов. Также он подчеркивает неразрывную связь управленческих функций, не рассматривая их по отдельности.

Ситуационный подход и процесс управления

Ситуационный подход в управлении нельзя считать простым набором предписываемых руководств. Он представляет собой в большей степени способ мышления об организационных проблемах и их решение. В ситуационном подходе сохраняется концепция процесса управления, которая может применяться к любой компании. При этом ситуационный подход в управлении признает, что, хотя общий процесс одинаковый, специфические приемы для использования руководителем в эффективном достижении целей, могут значительно варьироваться.

Ситуационный подход к управлению пытается связать определенные приемы и концепции с конкретными ситуациями с целью достижения целей предприятия с наибольшей эффективностью.

Ситуационный подход в управлении сконцентрирован на ситуационных различиях компаний и внутри них. С помощью данного подхода можно определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность предприятия.

Методология ситуационного подхода

Методология ситуационного подхода объясняется в качестве процесса из четырех шагов:

1. Знакомство руководителя со средствами профессионального управления, доказавшими собственную эффективность. Это происходит посредством понимания процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов контроля и планирования, а также количественных методов принятия решения.
2. Каждая управленческая концепция и методика обладает своими сильными и слабыми сторонами, или сравнительными характеристиками в случае применения их к конкретным ситуациям. Руководители должны предвидеть вероятные положительные и отрицательные последствия при использовании этой методики или концепции.
3. Умение правильной интерпретации ситуации руководителем, определяя наиболее важные факторы в данной ситуации и возможный эффект, способный повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Способность руководителя увязывать конкретные приемы, которые могут вызвать минимальный отрицательный эффект и обладать меньшим количеством недостатков, с конкретными ситуациями. С помощью данного шага обеспечивается достижение целей предприятия самыми эффективными путями при условии существующих обстоятельств.

Примеры решения задач

ПРИМЕР 1

В основе применения ситуационного подхода лежит утверждение о том, что центральным моментом подхода является определенный и конкретный набор обстоятельств, влияющих на организацию в данное время. Данный подход предполагает, что в деятельности организаций родственного профиля можно найти много общего. Ситуационный подход не отрицает концепции классического и гуманитарного управления. Он тесно связан с системным, поскольку не является простым перечнем предписывающих руководств и правил. Ситуационный подход можно определить как способ мышления об организационных проблемах и способах их решения. В основе ситуационного подхода лежит ситуационный анализ.

Ситуационный анализ - это комплексная технология разработки, принятия и реализации управленческого решения, в основе которой лежит анализ управленческой ситуации.

Ситуационные теории занимают достаточно заметное место среди синтетических учений об управлении. Суть данных теорий можно выразить в следующем высказывании: результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. В связи с этим осуществление распорядительства или контроля должно осуществляться менеджерами в зависимости от того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают общие рекомендации по управлению в конкретных условиях. Выделяется четыре обязательных условия применения данного подхода:

• 1) менеджеры обязаны уметь проводить анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации;
• 2) необходимо выбрать соответствующий подход к осуществлению управления, в наибольшей степени и наилучшим образом соответствующий требованиям к организации в данной конкретной ситуации;
• 3) управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для перехода к новому стилю управления, соответствующему ситуации;
• 4) управление обязано произвести изменения, позволяющие лучше подстроиться к ситуации.

Ситуационный подход к управлению дает описание того, как подстроить организацию к существующим требованиями, как произвести изменения и необходимые перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создать и развить адаптационный потенциал. Методы данного подхода отрицают наличие универсальных подходов к управлению, обобщенных и всеохватывающих принципов управления. С точки зрения этих теорий управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а далее уже следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Определение ситуационных факторов играет главную роль в процессе применения ситуационного подхода, поскольку они являются ключом к пониманию ситуации и ее эффективному управленческому разрешению. Следует отметить, что количество влияющих на ситуацию факторов значительно, их учет и отслеживание в полном объеме затруднительны, поэтому рассматриваются, как правило, только наиболее значимые для организации факторы.

К основным ситуационным факторам относятся:

• ? личные качества и потребности подчиненных;
• ? характер работ;
• ? воздействия внешней среды;
• ? информация, которой обладают руководитель и подчиненные;
• ? важность качества работы и степень ее структуризации;
• ? уровень мотивации подчиненных и возможность руководителя использовать вознаграждения за выполненную работу.

Отличительным признаком ситуационного подхода является внимание управленцев к отношениям между внутренней и внешней средой организации, состоящим из социальных, политических и экономических факторов. Ситуационный подход признает существование ограничений внутри организации:

• ? технологических, зависящих от типа и гибкости организационных средств производства товаров или услуг;
• ? ограничений в постановках задач, выполняемых рабочими и связанных с фактическим характером работ;
• ? человеческих, отражающих уровни компетенции людей, работающих в организации.

Ситуационный подход к управлению предполагает множественность возможных решений управленческих задач, порождаемых разнообразием ситуаций. Идея единого для всех организаций универсального управления в 50-60 гг. XX в. предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время лучшим и образцовым. При сравнении американского управления с японским выяснилось, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим.

Профессором Уильямом Оучи в 1981 г. была выдвинута теория Z, дополняющая теории X и У МакГрегора. Оучи пришел к выводу об эффективности японского подхода к управлению, изучив его. Теорию Z не относят к общим теориям управления, поскольку она скорее дает набор характеристик управления. Следует отметить, что данная теория являлась попыткой отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления, а предложив теорию Z управления организацией, Оучи сформулировал путь управления любой организацией.

Оучи сформулировал основные положения и правила управления работающими, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Основные идеи теории Zcboabtcb к следующему:

• ? осуществление долгосрочного найма кадров;
• ? групповое принятие решений и индивидуальная ответственность;
• ? оценка кадров и их постепенное продвижение;
• ? неформальный контроль четкими и формализованными методами;
• ? всесторонняя забота о работниках.

Выдающимся теоретиком в области управления является Питер Дракер , автор значительного количества книг по управлению. Центральной идеей П. Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Ученый настаивал на своем первенстве в создании систематизированного учения об управлении и такой учебной дисциплины, что стало началом изучения менеджмента в учебных заведениях.

Имя П. Дракера часто связывают с антикризисными мерами по сохранению несостоятельной автомобильной компании «Форд», а также с внедрением системы децентрализованного управления на фирме «Дженерал Электрик». Разработки П. Дракера связаны с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из наиболее значимых и известных теоретических положений П. Дракера считается его концепция управления по целям (МВО), что явилось революционным начинанием в управлении, поскольку в 50-х гг. XX в. внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Ученый достаточно критически относился к идеям школы человеческих отношений и называл ее «психологическим деспотизмом». П. Дракер утверждал, что главная задача менеджмента - делать людей производительными, а менеджер обязан заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании различных благ для рабочих, хотя не отрицал взаимного уважения на работе.

Ученым была выдвинута идея самоуправляющегося трудового коллектива, суть которой в создании на фирме демократически выбранного органа из рабочих и служащих, призванного решать вопросы социальных аспектов жизни предприятия. Участие в такой деятельности должно наделять рабочих чувством ответственности за деятельность предприятия. Идею самоуправляющегося трудового коллектива Дракер считал самой важной и оригинальной, а неприятие этой идеи обществом он рассматривал как крупнейшее поражение.

Краткий обзор учений об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. Знакомство с учениями показывает, что практика управления всегда оказывалась многограннее и сложнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления новые положения и теории.

Свою историю имеет развитие науки о менеджменте в России, где можно выделить пять периодов:

• ? 1900-1910-е гг. - этап зарождения;
• ? 1920-е гг. - этап интенсивного развития на мировом уровне;
• ? 1930-1950-е гг. - этап затяжного кризиса и глубокого отставания;
• ? 1960-1980-е гг. - этап активного возрождения;
• ? 1990-е гг. по настоящее время - этап «догоняющего» развития.

У научной общественности России широкое распространение в начале XX в. получили идеи Фредерика Тейлора . «Тейлоровский бум» пришелся на 1911-1914 гг., когда в обсуждении его концепции принимали участие студенты и профессора, экономисты и публицисты, инженеры и политики. В эти годы были переведены на русский язык основные работы Ф. Тейлора и других видных основоположников научной организации труда. Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, состоявшаяся в январе 1921 г., открыла процесс становления отечественной науки о менеджменте. Среди докладчиков конференции были такие российские ученые, как А.А. Богданов, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский, С.Г. Струмилин, А.К. Гастев и другие.

После проведения конференции в России начали создаваться специализированные институты, лаборатории и даже опытные станции по научной организации труда. Научные школы начали формировать такие ученые, как А.К. Гастев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Ес- манский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Рохмирович и другие. Задачами научно- исследовательских институтов и лабораторий ученые видели создание систематизированных концепций в области менеджмента.

Российским ученым Александром Богдановым (Малиновским) были заложены основы современных представлений о теории организации. Значимым трудом ученого является «Тектология. Всеобщая организационная наука».

В основе взглядов академика Владимира Бехтерева лежала мысль о том, что научно организационный труд есть не что иное, как попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью с учетом возможностей организма. В отличие от идей «тейлоризма» в центре внимания лидера русской психофизиологической школы находился работник как сложное биосоциальное существо. Считается, что идеи Владимира Бехтерева в области психологии до сих пор недостаточно исследованы.

Основатель Центрального института труда (ПИТ) Алексей Гастев является одним из наиболее ярких представителей отечественной научной мысли в области в управления. Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, отмечая, что успешное развитие отечественной управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в разных странах. В теории А.К. Гастева центральное место занимал человеческий фактор, а в мировой организационно-управленческой литературе ученый и его сторонники впервые обосновали решающую роль человека в производственных процессах.

Российскими учеными был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н.А. Витке, взгляды которого разделяли такие ученые, какЯ.С. Улицкий, В.В. Добрынин, С.Д. Стрельский и другие.

Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». Еще в 1925 г. Николай Витке утверждал, что «современный администратор - это прежде всего социальный техник или инженер - в зависимости от его положения в организационной системе - строительно-людских отношений». К сожалению, в собственной стране идеи Н. Витке встретили невнимание и жесточайшую критику.

В конце 1920-х - начале 1930-х гг. в России состоялся окончательный переход от рыночной системы хозяйствования к командно-административной. Наука управления все чаще стала квалифицироваться как исключительно «буржуазная выдумка». Были закрыты многие институты, лаборатории научной организации труда, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления. Основную ставку стали делать на сильного руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком и неукоснительно выполняющего директивы центра.

Уже к концу 1950-х гг. кризис отечественной управленческой мысли был преодолен. В то же время рост масштабов производства и числа хозяйственных связей существенно усложнил процессы управления и потребовал новых подходов к организации управленческих систем. В те годы снова открылась возможность доступа к западной литературе, в том числе и в области менеджмента, что породило «управленческий бум», продолжавшийся вплоть до 1980-х гг.

В наше время менеджмент представляет собой многогранную, сложную и очень интересную науку. Он обеспечивает профессиональное управление хозяйственными организациями, их эффективное функционирование и развитие. Современный этап развития науки о менеджменте в нашей стране характеризуется появлением новых научных центров и активным проведением разнообразных исследований в области менеджмента.

В настоящее время происходят изменения в теории менеджмента, что оказывает влияние и на его практику. Динамичное изменение технологий, способов экономической организации процессов, ассортимента товаров и услуг, а также повышение требований к их качеству требуют от организаций высокого уровня приспособляемости к воздействию внешней среды. В таких условиях именно квалифицированное управление способно обеспечить гибкость организации, ее адаптивность и эффективность деятельности.

Новые тенденции в менеджменте переносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, развитие интеллектуального капитала. Современный менеджмент становится все в большей мере инновационным, ориентированным на управление нововведениями и саморазвитие. В то время как стремительно возникают и распространяются новые подходы и технологии менеджмента, многие существующие и традиционные частично забываются.

Ужесточение конкуренции на мировых и региональных рынках требует постоянного обновления технологий, ускоренного освоения инноваций, быстрой адаптации к запросам и требованиям динамично изменяющегося мира. В связи с этим фундаментальным изменением современного мира является становление и развитие экономики, основанной на знаниях, или экономики знаний.

Будущее определяется во многом тем, насколько широко и эффективно используются знания, поскольку в постиндустриальной экономике стоимость возникает не только и не столько из физических ресурсов, сколько из интеллектуальных ресурсов, проявляющихся в новых продуктах и технологиях, новых навыках и качественно новой мотивации, отношениях между всеми участниками производственных и экономических процессов.

Интеллектуальная деятельность, специальные знания, навыки и коммуникации становятся не только факторами создания добавленной стоимости, но и факторами конкурентоспособности и экономического роста.

Поскольку менеджмент становится по сути инновационным, требуется обучение персонала в течение всего срока трудовой деятельности, постоянное освоение новых приемов и новые подходы к решению производственных задач.

Одной из основных идей в управлении знаниями является более эффективное использование уже существующих знаний. В связи с этим широко распространяется в мировой и отечественной практике бенчмаркинг.

Бенчмаркинг представляет собой управленческую технологию, основанную на внедрении в деятельность организации технологий, стандартов и методов работы наиболее успешных предприятий и организаций. Бенчмаркинг является систематическим процессом выявления лучших предприятий и организаций, комплексной оценки выпускаемой продукции или реализуемых услуг, а также методов производства для применения их передового опыта.

Еще одной современной тенденцией в управлении является применение информационно-коммуникационных технологий. Такие технологии создают новые возможности для организаций, разделение труда выводится на качественно новый уровень. Использование информационно-коммуникационных технологий позволило сформировать цепочки производства продукта и сети дистрибуции, стирая традиционные грани между предприятиями. Новые условия требуют разработки и применения новых методов управления, что является основой для развития сетевого менеджмента.

Одной из современных тенденций менеджмента является развитие разнообразных специальных его видов, таких как муниципальный менеджмент, менеджмент образования, финансовый менеджмент, риск-менеджмент, бренд-менеджмент, менеджмент имиджа, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, реинжиниринг бизнес-процессов, антикризисное управление и др. Все специальные виды менеджмента имеют в значительной мере прикладной характер.

Распространение методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации является общей тенденцией развития современного менеджмента. Об этом свидетельствует применение маркетинговых подходов к управлению в деятельности общественных объединений и организаций, муниципальных и районных администраций, бизнес-планирование в некоммерческих организациях, управление организационной культурой в государственных, образовательных, медицинских и других учреждениях. Современный менеджмент включает в себя не только управление производственными процессами, но и целенаправленное формирование и развитие культуры предприятия, развитие творческой атмосферы, эффективной коллективной деятельности, развитие инновационной активности коллективов, использование передового опыта других организаций. Таким образом, границы традиционного менеджмента в настоящее время расширяются.

Гастев Алексей Капитонович - революционер, пролетарский поэт, видный деятельв области рационализации труда (1882-1941).

Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента. Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения. Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ управления. В нём сохранены основные концепции и подходы, которые применимы ко всем организациям. Но признавая, что общий процесс управления одинаков, ситуационный подход утверждает, что специфические приёмы, которые используются на практике для достижения целей предприятия. Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению. Системный подход позволил определить, что организация является открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой.

Производственные системы, как системы открытого типа, имеют входные и выходные каналы, которые позволяют взаимодействовать с внешней средой. Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть ответ на различные по природе воздействия факторов внешней среды. Ситуация - центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием.

Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее время лучшим способом сделать управление эффективным. Значение принципа оптимальности элемента относительно системы выходит за рамки рекомендаций конкретных школ системного управления. Он определяет способ мышления, при котором вся деятельность менеджера понимается как система, а ситуация выступает как момент существования этой системы, полностью подчиненный целому. При таком подходе менеджер стремится извлечь из ситуации именно то, что требуется системе, что является для нее оптимальным.

Ситуационный подход можно объяснить как четырех шаговый процесс:

Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы отрицательно наименьший эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации, но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти. Внутренние переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала свое внимание на разных факторах внутренней среды организации. Так, школа научного управления обращала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отношений - на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (административная) школа - на структуру управления. Но мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных, и поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации.

Внутренние переменные служат характеристикой организации, поскольку организация представляет собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. В самой организации к основным переменным, которые требуют внимания руководства, относятся структура, задачи, технологии и люди. Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации. Важнейшим вкладом системного подхода в науку управления стало представление о значении внешней окружающей среды и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации. Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 1950-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации. Семенова, И.И. История менеджмента / И.И. Семенова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - С. 133-134

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури /Общий менеджмент.-М.:ДЕЛО, 1997.-С. 5315

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, -- как положительные, так и отрицательные, -- от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий - «механическая» структура.

Однако превращение ситуационного подхода во влиятельную теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х, в немалой степени благодаря результатам эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был осуществлен синтез существовавших ранее концепций на основании теории систем.

Рассмотрение ситуаций не является новым в теории менеджмента. Еще в 20-е годы ХХ в. Мери Паркер Фоллетт выдвинула «закон ситуации». Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний, и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных условий.

В 1948 г. Ральф Стогдилл пришел к выводу, что именно ситуация во многом определяет, какие черты и навыки нужны руководителю.

Школа научного управления (1885 - 1920 гг.) связана с работами Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Ганта. Создатели школы считали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии был анализ содержания работы и определения её основных компонентов. Так Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микро хронометром, фиксировали интервалы до 1,02 чтобы определить время необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности объёма производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени выделенное для выполнения определённых заданий было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы и платить дополнительно тем, кто перевыполнял эти нормы. Авторы технических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе.

Школа научного управления выступала за отделение функции управления от фактического выполнения работы. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная классическая школа управления.

Представители классической школы (1920 - 1950 гг.), а именно А. Фойоль , А. Урвик, Дж. Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной «заботой» была эффективность применения к работе всей организации. Классики административной школы старались рассматривать организации с точки зрения широкой перспективы. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведёт организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системой управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как: финансы, производство, маркетинг, классики административной школы были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление, как универсальный процесс состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения организации и управления работниками.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объёму и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ; ответственность её противоположность.

3. Дисциплина. Предполагает выполнение и уважение к достигнутым соглашениям между фирмами и их работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направлений. Каждая группа действующая в рамках одной цепи должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личным интересам к общим. Интересы одного работника не должны превалировать под интересами компании.

7. Вознаграждение персонала. Для обеспечения верности и поддержки работников необходимо выплачивать справедливую заработную плату.

8. Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от высшего звена управления и заканчивая руководителями низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

10. Порядок. Место для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение её успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Союз персонала - это сила, а она является результатом гармонии всей организации.

Школа человеческих отношений и поведенческой науки.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческие факторы как основные элементы эффективности организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930 - 1950гг.) внесли два учёных: Мейо и А. Маслоу . Эксперименты Мейо открыли новое направление теории управления. Он обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к высокой производительности труда. Силы возникавшие в ходе взаимодействия между людьми часто превосходили усилия руководителей. Более поздние исследования проведённые А. Маслоу и другими психологами помогли понять причину этого явления.

Мотивом поступков людей по Маслоу являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах учёные полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включая более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по сегодняшний день) выделяются такие учёные как: Арджерис, Лайкер, Макк Грегор, Гальзберг.

Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия мотивации характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникабельности в организациях, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. Главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался не состоятельным.

Современные школы менеджмента.

Формирование школы науки управления с 1950 г. по настоящее время связано с развитием кибернетики и исследованием операции. Первоначально исследование операции сводилось к разработке способов количественного анализа задач, как целого без выделения её частей. По своей сути исследование операций это применение методов научного исследования к операционным проблемы организации. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить каждую переменную и проанализировать отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил учёным конструировать модели возрастающей сложности. Учёными строились модели наиболее часто встречающихся в современном менеджменте и распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

1. Методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации;

2. Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением статистики, теории игр и других методов.

3. Количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Процессный подход к менеджменту.

Процессный подход был впервые предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Они рассматривали функции управления, как независимые друг от друга. Противоположность этому - процессный подход, который рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управлением рассматривается процесс, как серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции управления:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Распорядительство;

4. Мотивация;

5. Руководство;

6. Контроль;

7. Координация;

8. Коммуникация;

9. Исследование;

10. Оценка;

11. Принятие решений;

12. Регулирование.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и их групп таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей необходимых для успеха всей организации.

Системный подход к менеджменту.

Теория систем впервые была применена в точной науке и технике. В применении теории систем менеджмента в конце 50-х годов явилась важнейшим вкладом в школы научного управления. Система - это целостность состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Все организации являются системами.

Существует два основных типа систем:

1. Открытые;

2. Закрытые.

Закрытая система имеет жёсткие фиксированные границы, её действия не зависят от среды окружающих систем. Открытая система характеризуется непосредственным воздействием с внешней средой. Крупные составляющие крупных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы - это различные отделы уровней управления, социальные и технические составляющие организации. Понимание того, что организации являются сложными открытыми системами состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем. Помогает объяснить почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах.

Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организаций. Поведенческая школа занималась социальными системами, школа научного управления техническими подсистемами. Ни одна из школ серьёзно не задумывалась над воздействием внешней среды на организацию. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие и материальные ресурсы. Эти компоненты называются входами организации. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость, в результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объёма продаж, рост организации.

Ситуационный подход к менеджменту.

Ситуационный подход внёс больший вклад в теорию управления использования возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, который оказал влияние на организацию в данном объёме. Используя данный подход руководители могут лучше понять какие приёмы будут способствовать достижению цели организации конкретной ситуации.

Ситуационный подход, как и системы не является простым набором руководств и методик - это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нём сохранена концепция процессов управления, т.е. ситуационный подход пытается увязать конкретные приёмы и концепции с определёнными конкретными ситуациями. Для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия, между организациями и внутри самих организаций.

Методологию подхода можно объяснить как 4-х шаговый процесс:

1. Менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процессов управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.

2. Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции конкретной ситуации.

3. Менеджер должен уметь правильно анализировать ситуацию. Необходимо определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одного или нескольких факторов.

4. Менеджер должен уметь отбирать конкретные приёмы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект для конкретной ситуации. Этим обеспечивается достижение целей организации самым эффективным путём.