Главная » Переломы » Как провести собеседование правильно руководителю. Как успешно провести собеседование

Как провести собеседование правильно руководителю. Как успешно провести собеседование

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.

Небольшое вступление

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.

Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:

Каким должен быть работник, подходящий на конкретную вакансию?
Какие качества у него должны быть?

Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.

Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

Форматы собеседований

Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:

Структурированное

Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.

Стрессовое

На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

Ситуационные

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

Собеседования по Skype

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.

Методики проведения

Кроме форматов есть еще и определенные методы проведения собеседования. Вот используемые сегодня методы:

Ретроспективный метод

Он основывается на получении информации о прошлом опыте работы соискателя. Руководитель узнает о полученных результатах, вынесенных уроках. Немаловажную роль играют и отношения с начальством на прежнем месте работы. Эта информация позволяет предположить, как будет вести себя соискатель на новом месте.

Перспективный метод (его еще называют моделирующим)

Работодатель предлагает соискателю определенные условия или ситуацию, тот в свою очередь должен прокомментировать, что бы он сделал и как поступил.

Ситуационный метод (игровой)

Смысл заключается в приближении предлагаемой модели к реалистичному сценарию. Иногда возможно моделирование ситуаций, когда работодатель является получателем услуги, например, а соискатель должен обслужить клиента.

Стрессовый метод

Такую методику имеет смысл использовать только тогда, когда последующая работа будет предполагать возникновение стрессовых ситуаций. Очень важно использовать ее очень осторожно, чтобы не навредить имиджу своей организации.

После того как руководитель выбирает определенную методику и вид последующего собеседования, ему стоит понять, как нужно начать общение.

Первое впечатление и внешний вид

Не зря говорят, что первое впечатление является самым верным. Формирование его происходит еще до встречи с соискателем, во время изучения его резюме, общения по телефону или электронной почте. Это можно назвать своеобразным отбором, по итогам которого принимается решение, пригласить кандидата на дальнейшее собеседование или нет.

Некоторые считают, что внешний вид не так уж важен при выборе. Говорят же в народе, что по одежку встречают, а по уму провожают. Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов внешний вид человека. Опрятность, одежда – все это отображение внутренних установок и ценностей человека.

Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут. Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата. Сделать начало успешным помогут четыре следующих совета:

Необходимо подготовить переговорную или собственный кабинет к собеседованию . Там должен быть порядок. В помещении не должно быть душно. Перед началом переговоров идеальным вариантом станет проветривание. Важно заручиться письменным экземпляром резюме, положив его перед собой.
Разрядите обстановку . Это поможет кандидату почувствовать себя комфортно, он сможет начать доверять потенциальному работодателю. Сделать это можно, задав отвлеченные вопросы. Например, о том, быстро ли соискатель нашел нужное здание, не возникло ли трудностей при поиске нужного транспорта. Еще один вариант – рассказать какую-то интересную историю, которая снимет напряжение.
Никаких задержек и опозданий . Руководитель должен принимать соискателей точно по времени. Важно понимать, что именно директор является примером для подражания подчиненных. Если у руководителя нет дисциплины, то разве можно говорить о дисциплине в коллективе?
Самопрезентанция соискателя . Здесь очень важно начать говорить с кандидатом открыто. Это поможет также оценить его навыки общения. В самом начале собеседования можно попросить соискателя рассказать немного о себе, уточнив какие-то вопросы или дав ему выбрать, о чем рассказывать.

Если свободное общение между сторонами налажено, то можно преступать к вопросам.

Вопросы, которые следует задать

Определяясь с перечнем вопросом, нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности. Беседа должна быть логично выстроенной. Вот порядок, который позволит провести собеседование максимально правильно:

Расскажите что-нибудь о себе

Руководитель должен в этом рассказе подметить несколько нюансов:

Как подает информацию соискатель – рассказывает о своей биографии или же сразу же начинает говорить о своих плюсах. Последнее говорит о наличии желания работать в этой компании.
Хорошим признаком будет, если собеседник говорит четко, ясно и коротко. А вот мямлить сотрудник не должен. Его мысли должны быть понятными.

Каковы Ваши взгляды на жизнь?

Можно спросить у соискателя и о том, как он борется со сложностями, препятствиями. Подобный вопрос поможет определить характер человека, его натуру. Пессимисты заострят внимание на большом количестве проблем и сложности своей жизни. Оптимисты же согласятся, что трудности существуют, но все их можно преодолеть.

Почему Вы заинтересовались данной должностью?

Большинство отвечают довольно шаблонно, подмечая хорошие условия работы, наличие перспектив. Если же человек является действительно ценным специалистом, то он наверняка заострит внимание на каких-либо важных деталях.

Какие у Вас есть преимущества (достоинства)?

Тут же можно задать вопрос, почему человек решил, что он подходит на должность. Этот вопрос является одним из ключевых. В этот момент соискатель сможет рассказать о своих преимуществах. Тут очень важно проследить, как человек преподносит информацию. Кто-то говорит абстрактно, кто-то очень аргументированно. Большее внимание стоит уделить тем кандидатам, которые доказывают свои слова фактами и цифрами. Их преимущества более реальны и весомы.

Какие у Вас есть недостатки (слабости)?

Грамотный сотрудник не начнет рассказывать о «настоящих» слабостях, а заострит внимание на тех моментах, которые только увеличат шансы получить ту или иную должность. Сюда можно отнести повышенную требовательность к себе и окружающим. Кто-то назовет себя трудоголиком.

Почему Вы ушли с прежнего места работы? Какое мнение было о Вас у руководства?

Эти вопросы актуальны для тех, кто в момент собеседования уже не имеет работы. Если же кандидат еще не уволен, то стоит поинтересоваться, почему он решил сменить работу. Очень важно увидеть, как человек отзывается о прежнем месте работы. Если он делает это с негативом, выказывая свою конфликтную сторону, то наверняка это скажется и на дальнейших его отношениях с коллективом. Подобных сотрудников принимать на работу нужно очень аккуратно, взвесив все за и против.

Если же специалист компетентен, терпелив и грамотен, то он укажет скорее на положительные моменты, связанные с его прежней работой. При этом он скажет, что стремится сейчас к большему, хочет расти в карьерном плане.

У Вас есть другие предложения о работе?

Квалифицированного специалиста явно приглашали на собеседования куда-то еще. Несомненным плюсом станет его акцент на том, что он заинтересован в получении должности именно в этой компании.

Каким Вы видите себя через 5–10 лет?

Многие люди не задумываются о своей жизни в долгосрочной перспективе. Подобные специалисты вряд ли нужны компании, если руководитель хочет найти сотрудника на ответственную должность на долгое время. Кто-то ответит весьма абстрактно, что тоже не совсем хорошо. Важно получить конкретный ответ. Кандидатов с четкими планами на жизнь не так уж много. Они рассказывают о желаемых личных успехах, профессиональном росте.

Как Вы бы улучшили работу в нашей компании?

Наилучшим вариантом будет, если соискатель сможет предложить конкретные способы, направленные на улучшение работы. Плюсом будет и наличие собственного опыта. Сделать это на первом собеседовании вряд ли получится, ведь кандидату нужно посмотреть на работу компании изнутри, оценить ее достоинства и недостатки, а уже потом предлагать свои решения.

Где можно получить отзывы о том, как Вы работали на своей предыдущей работе?

Этот вопрос весьма важен и очень полезен будет работодателю. Самым оптимальным вариантом будет предоставление номера телефона работодателя или даже нескольких контактов сотрудников, которые бы могли охарактеризовать кандидата. Зачастую подобную информацию соискатели не предоставляют. Причиной может стать отсутствие опыта работы или же положительных рекомендаций.

Какую зарплату Вы бы хотели получать?

Квалифицированный сотрудник всегда ценит свой труд. Не всегда компания может предложить заработную плату, которая бы устроила соискателя. Но иногда, заявляя высокую плату, кандидаты просто блефуют. Вычислить подобные действия довольно просто – нужно значительно уменьшить предлагаемую сумму или же предложить какие-либо льготы. Это наверняка выведет человека из равновесия.

Чем Вы занимаетесь в свободное от работы время? Какие у Вас увлечения?

Об этом нужно спрашивать уже в конце собеседования. Возможно, работодатель найдет себе единомышленника, соратника по увлечениям. Это положительно скажется и на мнении соискателя о директоре, что поможет выстроить правильные отношения в ходе дальнейшей работы.

Сергей Абдульманов, Дмитрий Кибкало и Дмитрий Борисов

Учредители и директоры компании «Мосигра», авторы книги . Открыли множество торговых точек и как никто другие знают, как проводить собеседование. В своей книге они рассказали об этом и их рекомендации напишем ниже.

Они рассмотрели «Отказ на второй минуте собеседования». Этот подход очень полезен!

Бывает так: заходит соискатель и через несколько вопросов вы понимаете, что он совсем не подходит. В этой ситуации не нужно ни себя, ни его мучать вопросами дальше. Достаточно, объяснить, что он не подходит и закончить собеседование. Вам с этим человеком еще работать, а если он не понравился уже на первой минуте, о чем говорить дальше.

Ведь часто бывает, что человек просто не подходит вам по духу. И самое главное, не брать таких в ядро команды. Поэтому, если на одну и ту же вакансию придет крутой профессионал, с которым по ощущениям будет сложно работать, и человек со знаниями поменьше, но горящий позитивом, — выбор однозначен!

Борис Петров

Генеральный директор компании «Петрокомплекс», г. Санкт-Петербург. Собеседование за 15 минут? Запросто!

Борис утверждает, что обычно собеседования у него длятся не более 15 минут. Он поделился наиболее важными деталями, которые помогут провести переговоры с кандидатом максимально эффективно:

Язык тела . Несомненно, нужно наблюдать за тем, как ведет себя человек во время собеседования. Тело всегда выдаст, искренен собеседник или же лукавит. Так, неискренность обычно подразумевает чесание за ушами, отстраненный взгляд, ненаправленный на собеседника, скрытие ладоней (он кладет их на стол или опускает между коленей).

Если человек, придя на собеседование, ни разу не посмотрел в глаза интервьюеру, это плохой знак. Вряд ли он был откровенен во время разговора. При этом тратить время на выяснение причин такого поведения особого смысла нет.

За что Вам платили? Каков продукт Вашего труда? Любой человек, вне зависимости от того, в какой сфере он работает, создает какой-то продукт, за который он и получает деньки. Кто-то отвечает за составление документации, другие трудятся непосредственно на производстве. При этом человек должен понимать, что бумага сама по себе не является продуктом, пока она не принесла какую-то пользу. В противном случае она будет просто бесполезна.

Если потенциальный сотрудник отвечает, что получает деньги за выполнение должностных обязанностей или за «отсиживание» нужного времени, вряд ли он станет ключевым и деятельным работником. Подобные личности, как правило, не могут заинтересовать интервьюера. Некоторые же напротив говорят очень четко о том, чем они занимались, что создали. Развернутый ответ свидетельствует сразу о двух ключевых факторах. Первый – человек знает, чем он занимается и что может сделать. Второй – он нацелен именно на работу, а не на «хождение» в целях получения зарплаты.

Евгений Демин

Генеральный директор и один из владельцев компании Splat, г. Москва. На что обратить внимание, какие вопросы можно задать дополнительно.

Евгений отмечает, что длительность собеседования зависит от должности. Оно может идти и 10 минут и целый час.

Мышление . Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.

Обучаемость, умение учиться на своих ошибках . Человек зачастую преувеличивает свои успехи и пытается минимизировать неудачи. Ошибки совершают все, но важно понять, способен ли соискатель извлекать из них какие-то уроки, корректировать свою деятельность. Многое зависит и от конкретной ситуации, масштабов последствий, произошедших в результате некорректной работы.

Необычные вопросы, которые можно задать кандидату во время переговоров:

Каким супергероем Вы бы хотели стать, если бы у Вас была такая возможность? Ответ поможет выявить те качества, которые человек считает наиболее важными и ценными.
Попросить кандидата описать идеальную работу. Это касается места, времени, сферы деятельности и конкретно функционала. Так можно узнать о хобби, интересах, жизненных принципах. Это позволит понять, насколько человек честен, хочет ли он работать.
Вопрос о недостатках можно заменить своеобразной игрой. Для этого нужно на листке бумаги начертить квадрат и попросить кандидата заштриховать его в соответствии с тем, насколько он профессионален. Полностью закрашенная фигура означает, что знания и умения на высшем уровне. Как правило, люди оставляют часть квадрата незаштрихованным. В таком случае можно поинтересоваться, почему он закрашен не полностью, чего человеку не хватает конкретно.
Какие Ваши недостатки бросились бы в глаза новому руководителю сразу? Этот вопрос тоже поможет выяснить слабые стороны интервьюируемого. При этом кандидат должен будет посмотреть на себя со стороны.
По какой причине Вы сейчас хотите поменять работу? Может так человек хочет изменить что-то в своей жизни кардинально, может рабочую обстановку или отношения с коллективом. При этом работодатель также сможет узнать о приоритетах и мотивации соискателя.
Если я свяжусь с Вашим предыдущим работодателем, что он скажет о Вас? Этот вопрос тоже поможет кандидату посмотреть на себя со стороны и понять, почему хочется сменить место работы.
Как Вы будете вливаться в новый коллектив? Новый работник не в курсе того, как происходит рабочий процесс в компании, поэтому ему нужно повышенное внимание. Человеку придется контактировать со многими сослуживцами, чтобы понять принцип работы, получить помощь, объяснение или совет. Ответ на вопрос поможет понять, осознает ли это сам соискатель, понимает ли, что от него потребуется в первые месяцы работы.
Объясните 8-летнему ребенку понятие из своей сферы деятельности (назвать нужно конкретное). Здесь подойдет любой профессиональный термин. Понятность и быстрота объяснения покажет, способен ли человек объяснить всю суть своей работы ребенку, абсолютно непосвященному в данную сферу деятельности. Это лишний раз продемонстрирует профессионализм кандидата.

Владимир Сабуров

Г енеральный директор компании «Глинопереработка», г. Брянск. Не давать времени на раздумья.

Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст . Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.

Попросить проранжировать приоритеты . При этом можно указать следующие факторы, которые могут повлиять на выбор места работы: заработная плата (размер, наличие льгот), возможность карьерного роста, независимость, расположение вблизи дома, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, хорошая атмосфера в коллективе, сложность работы.

Ситуативный вопрос . Тут стоит спросить, как поступит соискатель, если ему поручат работу, которая не входит в его должностные обязанности. Отказ свидетельствует об отсутствии желания развиваться. У такого человека постоянно будут находиться причины и обстоятельства не делать то, что он не должен. Подобных сотрудников можно брать на работу разве что в бухгалтерию.

Знакомство с местом работы . Тут важно показать, с чем соискатель будет иметь дело. Иногда ожидания часто не совпадают с действительностью. В подобных ситуациях сами соискатели нередко могут отказаться от работы.

Жизненные интересы . Владимир поделился случаем из своей практики. Однажды в его фирму пришел еще юный соискатель с экономическим образованием на должность руководителя службы закупок и логистики. Решающим фактором выбора этого кандидата стало то, что он занимается спортом и тренирует детей. Владимир понял, что подобные интересы наверняка означают, что соискатель обладает твердостью характера, выдержкой и четким пониманием ценности времени. Все это как раз было необходимо для работы на предложенной должности. Руководителя не смутил небольшой возраст, он пригласил юношу к себе на работу. Все за год этот сотрудник смог позитивно повлиять на работу службы в глобальном масштабе. Он наладил систему мониторинга поставщиков, отточил взаимодействие между разными службами организации. Такая деятельность позволили ощутимо сократить затраты на покупку комплектующих и транспортировку готовых товаров.

Проверка на честность . Здесь также можно задать ситуативный вопрос. Например, соискатель готовится отправиться отпуск со своей семьей, и тут его неожиданно вызывают на работу для выполнения срочного задания. Как он поступит в таком случае? Даже если человек будет неискренним, это сразу же будет заметно.

Самооценка . Тут можно также прибегнуть к моделированию ситуации. Пусть соискатель представит, что он проделал огромную работу, на которую затратил много сил и времени. Результаты же его труда оказались невостребованными. Как он отреагирует на это? Что почувствует. Если у человека низкая самооценка, он наверняка подумает, что его никто не ценит, а время и силы были потрачены зря.

Управленец не умеющий руководить? Следующий вопрос есть смысл задавать в ситуации, когда осуществляется поиск работника на руководящую должность. Можно спросить, что будет делать кандидат, если его сотрудник не выполнит свою работу в установленный срок. Если он скажет, что будет выполнять ее самостоятельно, то это значит, у человека нет задатков руководителя, он является лишь исполнителем.

Жесткость. Этот вопрос нужно задавать также тем, кто хочет получить управляющую должность. Следует спросить, что сделает соискатель, если ему нагрубит подчиненный. Если он прибегнет к нравоучениям, то вряд ли сотрудник сможет работать руководителем. Для работы нужна жесткая дисциплина, подчиненные должны выполнять поручения вовремя и в соответствии с требованиями. Положительным ответом будет применение взысканий, увольнение при повторении случая. Особенно жесткая позиция нужна тем, кто работает на производстве.

А есть ли интерес к работе? Очень важно понять, заинтересован ли соискатель в деятельности или просто хочет получать достойную зарплату. Любой руководитель хочет видеть в своих сотрудниках заинтересованность в процессе и получаемом результате. Только так можно построить прочную систему.

Жизненные принципы – что подходит компании ? Необходимо, чтобы принципы компании совпадали с теми, что есть у соискателя. Владимир вновь поделился ситуацией из своей жизни. Однажды он не поинтересовался у соискателя во время собеседования на должность директора производства, что для него значит «культура производства». Руководителю было важно, чтобы на территории цехов все было всегда в порядке и убрано. Именно этот фактор напрямую влияет на размер заработной платы. Подобная культура связана и с честностью на работе. Взятый кандидат неплохо показывал себя, смог влиться в коллектив, организовать работы. Но был у него и один серьезный недостаток – он пытался скрыть недочеты в работе. Сотрудники трудились в вечном беспорядке. Владимир пытался бороться с этим какое-то время, пока не узнал, что у директора и дома такая же ситуация. Стало понятно, что воспитывать такого человека нет никакого смысла. С ним пришлось расстаться. Вопрос чистоты очень серьезен на производстве, ведь беспорядок увеличивает вероятность травматизма на работе, поломок техники. В конечном итоге это приводит к дополнительным затратам. К тому же, сами рабочие относятся к компании совсем по-другому, когда вокруг них царит беспорядок, и они его никак не поддерживают.

Как правильно формулировать вопросы

Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.

Закрытые вопросы	Открытые вопросы
Так спрашивать не нужно	Так задавать их будет максимально эффективно
Предыдущая работа Вам не нравилась?	Почему Вы решили сменить место работы?
Вы делали это, это, а еще вот это?	Как Вы видите свою работу в нашей компании, в чем она будет заключаться?
Вы общительный? Сможете ли Вы влиться в коллектив?	Как бы Вы охарактеризовали коллектив на предыдущем месте работы? Какими были Ваши отношения с начальником и коллегами? Какие черты руководителя Вас отталкивали?
Справитесь с работой?	Почему Вы подходите на эту должность? Каковы Ваши знания и преимущества?

Закрытыми же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.

Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.

Не нужно ставить в пример других соискателей. Ни в коем случае руководитель не должен говорить много сам.

Вопросы «на засыпку»

Следующие вопросы помогают разобраться руководителю, его это сотрудник или же нет, раскрывают мотивацию соискателя:

Вас критиковали в последнее время? Согласны ли Вы с критичными оценками в Вашу сторону или предпочитаете оспорить утверждение? Почему именно так?
Каким Вы видите себя через пару лет? Что Вам нужно для этого сделать?
Какими целями Вы руководствуетесь, выявляя желание вступить в эту должность? Планы Вашего карьерного роста и развития профессиональных навыков связаны с развитием компании?
Что не хватает Вашей работе, чтобы ее можно было назвать идеальной?
Выполнение каких должностных обязанностей приносит Вам наибольшее удовольствие?
Какими тремя прилагательными Вы бы охарактеризовали себя? Какие прилагательные использовали бы Ваши подчиненные?
Что для Вас значит «достигнуть результата»?
Расскажите о трех ситуациях, в которых Вы добились признания, успеха?
Есть ли возможность заставить людей работать лучше? Какую мотивацию Вы даете своим подчиненным?
Вы способны похвалить человека за его заслуги в достаточной мере?
Какие трудности на новом месте работы будут для Вас ожидаемыми? Какие Вы бы не хотели обнаружить? По 3 примера для каждого.
Расскажите о трех своих чертах, которые бы Вам хотелось изменить.
Почему Вы решили сменить работу? Что Вам не нравится на нынешнем (прежнем) месте работы?
Как Вы выстраиваете работу с «трудными» подчиненными? Как Вы продолжите общаться с соискателем, которого не возьмете к себе на работу?
Что нового Вы хотите внести в работу компании?

Форма вопроса: какой вопрос задать в конкретной ситуации

Руководитель должен составить вопросы так, чтобы соискатель занимался не их расшифровкой, а ответами на них. Их следует сформулировать четко и понятно. В предложении должны быть задействованы простые слова. Сразу же несколько вопросов задавать не стоит.

Открытые вопросы помогают раскрыть кандидата. Именно они используются чаще всего.
Закрытые вопросы применимы в ситуациях, когда руководитель рассчитывает получить положительный ответ или же хочет получить уточняющую информацию.
Если какой-то из ответов очень понравился руководителю, стоит задать вопрос для негативного баланса. Так, можно спросить, были ли в жизни ситуации, которые протекали не так удачно?
Если что-то вдруг насторожило работодателя, он может задать вопрос, который подтвердит или опровергнет негативную информацию.
Уточняющие вопросы используются в качестве дополнительных, когда руководитель хотел бы узнать о сказанном до этого несколько больше.
Вопросы с окончанием «не так ли?». Они помогают направить беседу в нужное русло.
Зеркальные вопросы. Человек произнес какое-либо утверждение, руководитель повторил за ним, только уже в вопросительной форме.
Вопросы с выбором или обоснованием. При этом наиболее эффективным способом получения достоверной информации станет моделирование некой ситуации.
Провоцирующие утверждения. Руководитель задает конкретную ситуацию и интересуется мнением соискателя.
Наводящие вопросы, которые уже в себе содержат ответ.
Серии вопросов помогают сразу же узнать обо всех аспектах конкретной ситуации, увидеть ее глазами соискателя с разных сторон. Это более стрессовый режим, в котором можно понять, как кандидат воспринимает большое количество информации.
Вопросы, связанные с предыдущим ответом. Они дают возможность узнать о заинтересовавшем работодателя утверждении или ситуации больше.

От подготовки руководителя к собеседованию зависит многое. Чем тщательнее он подошел к этому вопросу, тем быстрее он сможет найти подходящего для работы в своей организации человека.

Заключение

Вот такой длинной получилась статья, но мы постарались собрать все советы и рекомендации по правильному проведению собеседования. Но эти рекомендации лишь опора для вас, а уже свой формат собеседования вы будет выстраивать самостоятельно. Потому что одинаковых руководителей не существует.

Если у вас есть свои методы проведения собеседований, то пожалуйста поделитесь в комментариях!

Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью.

Из этой статьи вы узнаете:

где проводить собеседования;
как подготовиться к интервью с кандидатом;
какие вопросы задавать соискателю на должность;
как провести собеседование по телефону.

Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата.

Где проводить собеседования

Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры.

Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности.

Необычные места для проведения собеседования

В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом.

В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.

В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.

В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.

По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.

По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

Как подготовиться к интервью с кандидатом

Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии.

Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований:

ответственность,
лояльность работодателю,
управляемость,
системность мышления,
командность,
самостоятельность,
исполнительность и т.д.

Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата.

Какие вопросы задавать соискателю на должность

Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи.

Татьяна ЧЕРВЯКОВА ,

HR-директор компании РДТЕХ

Использую тесты на конфликтность, ситуационные интервью, наблюдаю за невербальными проявлениями

Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально.

В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании.

Примерный перечень вопросов

Примерный перечь вопросов соискателю

Почему вы заинтересовались данной должностью?	Ценный, думающий специалист не ответит шаблонными фразами о хороших условиях работы, перспективах, а заострит внимание на каких-либо деталях вакантной должности.
Какие у вас есть достоинства и недостатки (слабости)?	Претендент может рассказать о своих преимуществах абстрактно или аргументировано. Грамотный сотрудник приводит конкретные факты и цифры и заостряет внимание на работе над недостатками.
Почему Вы ушли с прежнего места работы?	Здесь важно увидеть, как кандидат отзывается о прежнем месте работы или бывших начальниках. Даже завуалированный негатив будет свидетельствовать не в его пользу. Компетентный и терпеливый специалист скорее укажет на положительные моменты и сделает акцент на своем стремлении к росту в карьерном плане.
Каким Вы видите себя через 5–10 лет?	По ответу сразу видно, задумывался ли хоть раз человек о своей жизни в долгосрочной перспективе. Абстрактный ответ также не характеризует хорошего кандидата.
Чтобы Вы бы улучшили в нашей компании?	Конкретные способы, предложенные кандидатом, были бы идеальным ответом, но это возможно, если человек уже знаком с работой компании.
Какую зарплату Вы бы хотели получать?	Квалифицированный работник всегда ценит свою работу. Названная им сумма ненамного выше той, что вы готовы предложить, будет скорее в пользу кандидата, чем явно заниженная.

Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования

Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать.

Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными.

В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента.

Как правильно провести собеседование по телефону

Собеседование по телефону - удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем.

Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы - формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком.

Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам».

Что можно узнать при собеседовании по телефону

Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества.

Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты.

В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов.

Постоянно ищет новые кадры, а соискатели в свою очередь ищут подходящих работодателей. Поэтому у людей часто возникает вопрос: как провести собеседование при приеме на работу?

Прием на работу сотрудника - это ответственное занятие как для работодателя, так и для работника. Началом этого нелегкого процесса является собеседование с соискателем на вакантную должность. От эффективности его проведения во многом зависит, какой именно кандидат займет место в команде. Поэтому к собеседованию нужно тщательно готовиться обеим сторонам.

Как работодателю эффективно провести собеседование с кандидатом?

Многие работодатели задаются вопросом о том, как проводить собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Попытаемся ответить на этот вопрос максимально подробно.

Быть на равных с соискателем

Необходимо вести беседу с кандидатом просто и естественно. Стараться быть интересным собеседником, открытым и внимательным. Эти рекомендации помогут раскрыть человека полностью, так как он максимально раскрепостится при общении. При доверительной беседе легко увидеть сильные и слабые стороны кандидата.

Установить контакт с кандидатом

Чтобы разрядить обстановку, следует поговорить с соискателем на общие темы. Это поможет снять напряжение, которое испытывает человек, когда идет на собеседование при устройстве на работу. Необходимо дождаться того момента, когда он начнет себя чувствовать комфортно и сможет расслабиться.

Рассказ о деятельности компании

Далее требуется немного рассказать о деятельности компании, о специфике работы на должности, на которую претендует кандидат. Такой подход необходим для того, чтобы вывести собеседника на важный разговор о его профессиональных и личностных качествах. Кроме того, сразу можно понять, уловил ли человек, что вы от него ожидали рассказа о себе. Если он понял, то это говорит о его внимательности. Соответственно, становится сразу понятно, что кандидат имеет способности к обучению.

Наблюдение за кандидатом

Следует внимательно рассмотреть личностные качества претендента на должность. Важно понимать, сможете ли вы сработаться с этим человеком. Для этого нанимателю заранее нужно создать портрет того, с кем бы он хотел работать. Для полной картины следует выяснить, какими качествами обладает соискатель. Возможно, для вас как для работодателя принципиально это должны быть опыт, организованность, способность работать в команде, определенное образование и прочее. Специально для выявления таких желаемых качеств необходимо составить их перечень.

Руководитель организации не всегда проводит собеседования самостоятельно. Скорее всего, этим занимаются профессиональные интервьюеры, которые работают в кадровых агентствах, или менеджеры по подбору персонала. Следует понимать, что требования к тому, как проводить собеседование эффективно, для всех одинаковые.

Как правильно работодателю подготовить вопросы для соискателя?

После знакомства работодателя и кандидата нужно переходить к основной части собеседования - к вопросам. Их нанимателю следует подготовить заранее. Все ответы опрашиваемого необходимо фиксировать на бумаге, чтобы в дальнейшем было легко вспомнить диалог и проанализировать его. Вопросы на собеседовании задаются работодателем вслед за рассказами о компании.

В первую очередь необходимо попросить человека рассказать о себе. Такой шаг докажет соискателю, что он вам интересен. Далее следует спросить, что именно его привлекает в компании и в вакантной должности. Затем нужно выяснить, доволен ли соискатель своей карьерой и темпами ее развития. В завершение узнайте мнение о предыдущем месте работы, почему оно его не устраивает.

Следует задавать наводящие вопросы на собеседовании. Предлагайте проанализировать ему ту или иную ситуацию, при этом внимательно слушайте и записывайте. Пусть кандидат опишет в подробностях, как сможет выйти из неприятностей с честью и достоинством.

Примеры вопросов

Какие ваши сильные стороны?

Какие слабые стороны?

Какую вы помните трудную ситуацию на последнем месте работы и как вы ее преодолели?

Причина увольнения с предыдущего места работы?

Почему именно вы должны у нас работать?

Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да то, в каких ситуациях?

Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?

Важно уметь и знать, как проводить собеседование с кандидатом. Это во многом поможет выявить желаемые для работодателя качества соискателя.

Тестирование

После успешно проведенных интервью с соискателями, как правило, работодатель готовит тестирование. Их можно условно разделить на три категории.

Личностный тест. Необходим для оценки свойств и черт характера, которые способствуют эффективному выполнению работы. Показывает, имеет ли кандидат способности к должностному и профессиональному росту.

Интеллектуальный тест. Данный источник информации раскрывает умения и профессиональные способности работника. Помогает работодателю выяснить, в каком направлении кандидат имеет опыт работы.

Межличностный тест. Выявляет стиль общения работника в коллективе, его способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим сотрудникам в сложной ситуации. Проверяет человека на конфликтность. Наниматель внимательно проанализирует эту черту характера, потому что конфликты в коллективе влияют на работоспособность. Если такая черта присутствует, наверняка он откажется принять такого сотрудника. Такой тест также выявляет, является ли кандидат лидером.

Тесты при собеседовании на работу нанимателю в дальнейшем помогают сформировать мнение об особенностях индивидуального стиля деятельности работника и специфике его мотивации. После тестирования выбирается наиболее подходящий кандидат на вакантную должность.

Все вышеизложенное поможет работодателю найти достойного кандидата на вакантную должность в компании. Теперь рассмотрим вопрос со стороны соискателя. Ведь они также заинтересованы, со своей стороны, вопросом о том, как успешно пройти собеседование при приеме на работу. Возьмем для примера банковскую сферу.

Как успешно пройти собеседование на работу в банк?

Этап подготовки и рассылки резюме по различным банкам окончен. Поступает долгожданный звонок с приглашением на собеседование. Это означает, что вашей кандидатурой заинтересовались. На данном этапе перед соискателем поставлена цель - обратить на себя внимание работодателя, поэтому к предстоящему собеседованию нужно тщательно подготовиться. Ниже подробно опишем, как провести собеседование при приеме на работу эффективно.

Опрятный внешний вид

Чтобы чувствовать себя уверенно и выглядеть в глазах других респектабельно, необходимо продумать свой наряд, в котором отправитесь на собеседование. Это, несомненно, должен быть деловой костюм. Для мужчин: рубашка, галстук, костюм, состоящий из пиджака и брюк. Для женщин: рубашка или блузка, обязательно юбка, она должна быть ниже колена, колготки только бежевого оттенка, пиджак или жилетка. Аксессуары не должны перегружать образ. Можно взять с собой часы, надеть не более одного кольца. Необходимо спрятать все свои золотые цепи и прочее. Волосы должны быть вымыты и расчесаны. Женщинам их необходимо собрать в прическу. Неприемлемо приходить на собеседование с распущенными волосами. Не рекомендуется делать слишком яркий макияж, надевать вызывающие украшения и изрядно брызгаться одеколоном.

Рассказ о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист

После короткого обмена приветствиями, с которых обычно начинается собеседование, таких как "Как вы добрались?", "Легко ли было найти нашу компанию?", "Какая погода на улице?" и так далее, необходимо начать рассказ о себе: о своей профессиональной деятельности, о сильных и слабых сторонах характера и прочее. Следует стараться рассказывать все по существу, коротко и ясно, акцентируя большее внимание на тех фактах трудовой биографии, которые наиболее могут быть интересны нанимателю.

Рассмотрим вариант рассказа о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист.

Необходимо выдвинуть на первый план свое самое важное достижение, которое было за всю вашу карьеру в должности кредитного специалиста. Требуется яркая история о себе, которая способна остаться в памяти нанимателя лучше всего. Целью рассказа о себе является выполнение просьбы работодателя о том, чтобы наиболее выделиться из толпы кандидатов.

Например, расскажите, какую максимальную сумму займа вы выдавали, какой низкий процент неплательщиков был в вашем кредитном портфеле, как вы умеете работать в команде для достижения общего плана офиса банка, какие дополнительные услуги вы предлагаете наиболее успешно своим клиентам и прочее.

Помните, что работодателю нужно не ваше жизнеописание, а для начала подойдет информация, содержащая пару интересных фактов о вашей карьере. Ответы при собеседовании на работу должны быть краткими, поэтому ваш рассказ о себе не должен превышать одной минуты.

Вопрос — ответ

После рассказа о себе главную роль в дальнейшем разговоре несомненно займет наниматель. Необходимо внимательно слушать его вопросы. Они, как правило, стандартные и были описаны выше. Ваши ответы на собеседовании должны быть правдивыми и продуманными заранее. Если у вас не хватает опыта или была немного иная специфика работы, то скажите, что вам потребуется время, чтобы войти в курс нового дела.

Одним из любимых вопросов работодателем является рассказ о сильных и слабых сторонах. Следует тщательно выбирать слов того, что говорить на собеседовании. К сильным сторонам можно отнести ответственность, готовность прийти на помощь (это важно при работе в команде), пунктуальность, работоспособность и прочее. Слабые стороны, необходимо интерпретировать в положительные качества. Например, вы не умеете говорить «нет». В повседневной жизни, конечно, это вам мешает, но в профессиональном плане делает вас незаменимым работником, который всегда готов прийти на помощь и выполнить важную неотложную работу. Такое качество является ценным для кредитного специалиста, потому что он исполнитель и работает под управлением. Данные рекомендации помогут ответить на вопрос, как провести собеседование при приеме на работу правильно с точки зрения работодателя.

Еще один вопрос, который точно не оставят без внимания — почему вы покидаете прежнее место работы. Ни в коем случае не упоминайте на собеседовании, что у вас не сложились отношения с начальством, проблемы в общении с коллегами, что вы не справлялись со своими служебными обязанностями. Ответ на вопрос должен быть примерно таким: не было перспектив роста, невысокая зарплата, отсутствие возможностей повышения квалификации. Это достаточно веские и объективные причины для того чтобы человек начал искать работу.

Важным вопросом для будущего работника является заработная плата. Наниматель может спросить на какой размер заработной платы вы претендуете. Чтобы этот вопрос не застал врасплох, следует ознакомиться с приблизительной зарплатой в данной вакантной должности, а также отталкиваться о доходе с предыдущего места работы, как вам достойно там платили из-за вашего большого опыта в этой сфере и прочее.

Существует множество вариантов вопросов. Следует отвечать на них искренне и не быть слишком самоуверенным.

Заключительный этап собеседования

В ходе завершения собеседования соискатель должен поблагодарить работодателя за уделенное ему время, договориться о сроках принятия решения. Активный кандидат самостоятельно должен проявить инициативу в получении окончательного решения о принятии на работу, а не томиться в ожидании.

В заключение собеседования работодателю необходимо подвести итог по каким вопросам было достигнуто взаимопонимание между сторонами. Он должен четко указать на что может рассчитывать кандидат и когда примется окончательное решение. Если сказано, что его оповестят по телефону, то при положительном, а также при отрицательном решении следует позвонить и обязательно сообщить результат, потому что человек будет ждать.

В итоге каждого собеседования наниматель должен провести глубокий анализ, исходя из своих записей по каждому кандидату в отдельности. Как провести собеседование при приеме на работу работодателю эффективно, чтобы кандидат получил в итоге желанную работу? Ответ на этот вопрос максимально раскрыт в данной статье.

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

Краткая обрисовка цели беседы.
Диалог на общую тематику компании.
Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
Вопросы о квалификации, опыте.
Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
Должностные инструкции.
Ориентировочный план собеседования.
Перечень вопросов.
Бланки для фиксации ответов претендентов.
Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

Принцип «злого и доброго полицейского».
Перекрестные опросы.
Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

ФИО интервьюируемого.
Должность.
Информация об интервьюере.
Дата и время собеседования.
Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

Рано или поздно каждому руководителю предстоит такое важное событие, как собеседование с кандидатом на определенную должность. Согласно исследованиям рекрутинговых организаций, соискатели на желаемую должность завышают свои профессиональные качества и заслуги на 24 процента, стремясь получить во что бы то ни стало рабочее место, более высокий оклад или выгодные условия работы. Поэтому необходимо четко уяснить, что цель любого собеседования – выявить действительно достойного кандидата и провести достоверную оценку качеств собеседника, понять, будет ли он соответствовать данной должности.

Перед самим собеседованием нужно тщательно подготовиться, определить, каким именно будет интервью, и исходя из этого составить список подходящих вопросов. Команда IQReview научит вас как правильно проводить собеседование.

Самый важный вопрос, который встает перед работодателем, собравшимся вести деловое интервью – с какого вопроса начинать беседу. Прежде чем провести собеседование, нужно подготовиться.

Лучше всего начинать с легких и необременительных вопросов, чтобы дать кандидату возможность расслабиться и привыкнуть к новой обстановке. Например, вы можете спросить, где человек живет, где он работал раньше и где учился. Дайте ему возможность высказаться самому, не стоит перебивать – все интересующие вас вопросы вы можете задать после того, как интервьюируемый закончит свой рассказ.

Если ваш собеседник немногословен и отвечает достаточно кратко, задайте ему несколько открытых вопросов, которые требуют развернутого ответа. А если ситуация прямо противоположная, и ваш претендент излишне разговорчив, попробуйте спросить его так, чтобы он мог ответить только однозначно и кратко.

Не стоит с порога выдвигать требования к вашему кандидату. Для начала попробуйте рассказать о самой компании, ее деятельности, планах и дальнейшем развитии.

Для чего нужно проводить собеседование

Помните, что цель собеседования – узнать как можно больше полезной информации о будущем работнике, его профессиональных качествах, поэтому не забывайте задавать как можно больше вопросов, напрямую касающихся рабочих моментов и которые смогут повлиять на ваши выводы. Обязательно нужно спросить претендента о его профессиональном опыте, дальнейших планах, и почему он пришел именно в вашу компанию.

Вопросы, даже отдаленно способные указать на дискриминацию – недопустимы. К ним относятся вопросы о религии, физических недостатках, национальности, долгах и т.д.

После того как вы задали все интересующие вас вопросы, спросите, есть ли они у кандидата, и вы обязаны дать ответы на те, которые касаются работы.
Как проводится собеседование, мы с вами разобрались, теперь стоит задуматься о самом основном – необходимые вопросы.

Как составить вопросы?

Список вопросов, которые необходимы при интервью с соискателем, у каждого работодателя свой, но помните, что их основное назначение – выявление профессиональных качеств. Основные вопросы на собеседовании должны раскрывать кандидата как профессионала, определить его знания в данной области, выявить возможную изюминку. В список популярных недавно стали попадать так называемые вопросы с «подковыркой», с психологической подоплекой, которые помогут понять, как будущий работник поведет себя в новой рабочей обстановке, сможет ли сориентироваться в трудной ситуации. Включать их в свой список или нет – решать вам, но помните, что вы принимаете человека на работу, а не являетесь его личным психологом.

Список основных вопросов, которые можно задать любому кандидату, независимо от специализации:

Расскажите немного о себе.
Какие у вас взгляды на жизнь, и как вы преодолеваете трудности, возникающие у вас на пути?
Почему вы выбрали именно эту работу, и что вас заинтересовало больше всего?
Почему вы считаете именно себя достойным этой работы? Расскажите, какие у вас есть преимущества.
Есть ли у вас слабые стороны? В чем они заключаются?
Почему вы решили покинуть ваше последнее место работы? Что именно подтолкнуло вас к принятию такого решения? Как вас оценивало предыдущее руководство, и какие отношения у вас с ним сложились?
Поступали ли вам еще какие-либо предложения от работодателей в вашей сфере деятельности?
Каким вы себя представляете спустя десять-пятнадцать лет?
Какие изменения вы бы хотели привнести в деятельность нашей организации? Почему?
К кому можно обратиться, чтобы получить отзывы о вашей предыдущей работе? Есть ли у вас рекомендации?
Какие у вас ожидания по заработной плате?
Есть ли у вас хобби? Чем вы предпочитаете заниматься в свободное время?

Вы также можете задать и необычные вопросы, чтобы понять характер вашего собеседника, оценить его личные качества, которые пригодятся в его работе, выявить его профессионализм. Несколько примеров:

Если бы вам представилась возможность стать любым супергероем, кого бы вы выбрали? (Этот ответ покажет, какие человеческие качества кандидат считает самыми ценными).
Можете ли вы описать идеальную работу? Вы можете заниматься чем угодно, работать в любой сфере и на кого угодно. (Этот вопрос покажет интересы собеседника, его стремление и желание работать).
Какие недостатки бы обнаружил ваш новый руководитель, который замещает вашего основного, пока он в отпуске? (Это вопрос о слабых сторонах претендента).
Назовите самую главную причину, по которой вы ищете перемен? (Так вы узнаете, какие у человека интересы и мотивация).
Если я поговорю с вашим предыдущим начальством, что мне о вас скажут? (Это поможет кандидату посмотреть на себя со стороны и, возможно, назвать реальную причину смены работы).
Как вы планируете стать частью нашей команды? (Новый сотрудник требует определенного внимания, так как еще не знает всей специфики работы, ее технологии. Поэтому ему придется взаимодействовать с новыми сотрудниками, просить помощи, постепенно вникать во все тонкости. Ответ на подобный вопрос предельно ясно даст вам понять, понимает ли это ваш претендент, осознает ли, как скажется его поведение на дальнейших взаимоотношениях в первые месяцы его деятельности).

Тестовые задания

Итак, как проводится собеседование, и какие вопросы нужно задавать, мы выяснили. Обычно одними вопросами дело не ограничивается, и во многих компаниях соискателю предлагается пройти определенные задания, которые бы продемонстрировали его знания, ведь, как известно, дела говорят лучше слов.

Тестовые задания отличаются друг от друга, и в каждой области они свои. Важно составить их так, чтобы максимально четко увидеть, на что способен будущий сотрудник, и как быстро он справится с поставленной задачей. Не стоит их делать максимально сложными, но и чересчур легкими тоже увлекаться не стоит – во всем хороша мера. Желательно, чтобы соискатель выполнил их на месте, а не дома – так понятие о его профессионализме будет максимально достоверным. В принципе, выполнение тестового задания может быть заключительным аккордом в интервью и ответом на его исход.

Продолжительность интервью

Слишком растягивать деловой разговор не стоит. Интервью должно быть кратким и лаконичным. Обе стороны должны в первую очередь хорошо понять, что их ждет в ходе дальнейшего сотрудничества. Соискатель в процессе беседы должен определиться, хочет ли он еще работать в данной компании, а руководитель должен выявить достоинства и недостатки на собеседовании с будущим специалистом. Сейчас многие компании проводят собеседование по телефону, что очень удобно в наше загруженное время, и может стать первым шагом к основному интервью – например, если кандидат сумел хорошо себя подать на телефонном интервью, его приглашают на более серьезное.

Стрессовые интервью

Интервьюирование иногда может включать в себя так называемые стрессовые вопросы – это позволяет быстро выяснить их личные и профессиональные качества, моментально отсеяв лишнюю воду и мишуру, которой иногда себя любят окружить не слишком добросовестные работники, чтобы пустить пыль в глаза руководителю и во что бы то ни стало получить желаемую должность. Это позволит определить стрессоустойчивость будущего сотрудника, его умение владеть собой в возможной сложной ситуации, выяснить, как он будет справляться со своими обязанностями, когда сроки поджимают, или ситуация выходит из-под контроля, а рядом нет специалистов, способных ему помочь.

Примеры стрессовых вопросов:

Что вы предлагаете нашей компании, и почему мы должны взять на работу именно вас?
Какова будет ваша реакция, когда во время вашей работы вы подвергнетесь сильному психологическому давлению? Приведите примеры подобного явления из вашей практики?
Часто ли вам удавалось осуществлять крупные проекты успешно?
Опишите современного в вашем понимании менеджера.
Какой зарплаты, по вашему мнению, вы заслуживаете, и почему?
Как вы бы оценили себя в качестве руководителя?
Назовите ситуацию, когда проделанная вами работа подвергалась критике.
Опишите себя не с профессиональной точки зрения, а как личность.
Если бы вашу сегодняшнюю презентацию расценили как крайне посредственную и неинтересную, что бы вы сказали?
В чем заключается для вас понятие успеха?

Правила отказа

Если соискатель вас не впечатлил, и вы полагаете, что на вакантную должность есть более достойные кандидаты, вы должны культурно и профессионально сформулировать ваш отказ, особенно если вы не хотите портить имидж компании и создавать образ хама.

Психологи предлагают три способа отказа соискателю:

«Мы приняли на работу более опытного сотрудника». Причины, по которой вы можете использовать эту фразу, две: если опыта недостаточно, это действительно становится весомым для отказа аргументом. А во-вторых, это действительно может стать той единственной проблемой, приведшей к отказу. Даже если руководитель сам не может мотивировать причины своего отказа, его подсознание может подсказать: опыта у соискателя непростительно мало.
«Наши требования к должности изменились». Такое объяснение подойдет, например, если на вакантную должность требовался кандидат, обладающий хорошими коммуникативными навыками, и тот кандидат, который не получил работу, ими обладал, но компания нашла человека, владеющего большим количеством иностранных языков. Такая формулировка может дать человеку надежду, что, возможно, скоро появится еще одна должность, на которую он с радостью будет принят.
«К сожалению, на данный момент нам вы не подходите». Такой несколько резковатый отказ подойдет, когда общение с соискателем хочется свести к минимуму – подобная формулировка не обязывает руководство объяснять причины отказа. «На данный момент» несет в себе расплывчатое «может быть, когда-нибудь вы нам и пригодитесь».

Заключение

Каждому руководителю нужно помнить, что самое главное, что у него есть на работе – его успешно выстроенная команда, собранная из лучших профессионалов своего дела. И умение грамотно проводить собеседование – это ключ к тому, чтобы успешно ее собрать.