Как правильно организовать массовое увольнение работников. Массовое увольнение — это сколько человек

Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников. Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

• срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
• количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

1. Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
2. В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
3. За 60 дней было уволено более 200 человек.
4. За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

В зависимости от сферы деятельности и региона, критерии и количество работников могут меняться.

Причины сокращения

К основным причинам массового увольнения относят:

• кризис (как в государстве, так и в отрасли);
• низкий уровень эффективности работы предприятия;
• смена верхушки компании;
• приход на рабочие места новых работников;
• автоматизация производства.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

1. За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
2. Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
3. Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
4. Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
5. Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
6. Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
7. Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
8. Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
9. В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Следующая наша статья расскажет о том, . Не пропустите!

Составление приказа об увольнении

Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание. В приказе должна отображаться следующая информация:

• название организации;
• число работников, которые попадают под сокращение;
• должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают;
• причины сокращения;
• дата сокращения.

Приказу присваивается порядковый номер, и он подписывается руководителями организации. После с документом должны в обязательном порядке ознакомиться работники и представители профсоюза.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

1. Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
2. Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
3. Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

• , рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.

Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

• Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

Видео: Что гарантировано работнику при сокращении?

Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения. Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы:

Массовое сокращение - это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц. Массовость увольнения определяется в зависимости от времени, на протяжении которого было проведено сокращение. Сокращение штата должно начинаться с подготовки процедуры увольнения, которая предполагает отбор работников, которые попадают под сокращение. Далее проводятся мероприятия по оповещению соответствующих служб и работников о принятом решении.

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения , утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

• 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
• от 200 и больше — в течение 60 дн.;
• от 500 и больше - в течение 90 дн.;
• 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

• при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
  • если уволено более 50 человек за 30 дней;
  • если уволено более 200 человек за 60 дней;
  • если уволено более 500 человек за 90 дней;
• при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

• проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
• устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
• разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
• обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
• временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
• ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

После принятия решения о массовом сокращении

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

• определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
• провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
• проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
• ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
• оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Такими исключениями являются:

• женщины, находящиеся в состоянии беременности;
• одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
• лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

В случаях ликвидации организаций, ре-ализации предпринимателями (рабо-тодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избы-точной рабочей силы государства - члены МОТ должны принимать меры по обеспече-нию права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудни-чества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей ра-ботников.

В большинстве стран массовые увольне-ния работников по экономическим, организа-ционным, технологическим причинам регла-ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я. Киселева, исключение составляют Германия и Израиль, где коллективные увольнения рас-сматриваются как автоматическая сумма (ку-муляция) индивидуальных увольнений. В 21-й из 27 промышленно развитых стран законода-тельство о коллективных увольнениях приме-няется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской республике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одновремен-ных увольнений может быть даже ниже этого порога. В США вопросы коллективных уволь-нений регулируются в основном коллективны-ми договорами.

При массовых увольнений работников в постсоветской России пришелся на 1993-1998 гг., когда вследствие падения производ-ства в период экономического кризиса, изме-нения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, ты-сячи предприятий были ликвидированы, су-щественно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало ор-ганизаций, особенно крупных корпораций, ре-ализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая та-ким образом и проблему повышения заработ-ной платы персонала.

Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Поло-жение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобожде-ния, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 фев-раля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых ак-тов должны соблюдаться общие нормы об ин-дивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвида-ции организации либо прекращения деятель-ности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выпол-нения работодателем своих обязательств пе-ред работниками применяются при осущес-твлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.

Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам со-циального партнерства, особенно коллектив-ным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территори-альных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда. Так, стороны Федерального отраслевого соглашения по ор-ганизациям печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникации на 2004-2006 гг. договорились, что к массовому высвобож-дению работников относится увольнение в уч-реждении 10 и более человек. При отсутствии отраслевого и (или) территориального соци-ально-партнерского регулирования применя-ются показатели массового увольнения, пре-дусмотренные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. В социально-парт-нерских соглашениях большое значение при-дается осуществлению мониторинга за состо-янием рынка труда, обеспечению оптимально-го уровня занятости в организациях. Финанси-рование мероприятий, включаемых в отрасле-вые и территориальные соглашения, опреде-ляется решениями сторон в процессе перего-воров при заключении этих соглашений.

Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража-ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося-щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо-вых увольнений и социальной поддержке ра-ботников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соот-ветствовать финансово-экономическому по-ложению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффектив-ность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т.д. Несмотря на социально-эко-номическую значимость, в том числе в плане обеспечения благоприятного психологическо-го климата в организации, формирования ее положительного имиджа, коллективные дого-воры охватывают не все организации, особен-но в сфере торговли, общественного питания. Не получили должного распространения соци-альные планы организаций, разработка кото-рых (прежде всего по вопросам занятости) предусмотрена Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединени-ями работодателей и Правительством Рос-сийской Федерации на 2005-2007 годы.

Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны-ми законами, коллективным договором, согла-шением. Это может быть переход на неполное рабочее время вследствие изменения опреде-ленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением органи-зационных или технологических условий труда, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Ог-раничивается прием на работу в организации новых работников и привлечение иностранной рабочей силы, не возобновляются срочные тру-довые договоры, более широко используются нестандартные формы занятости (деление ра-бочего места, работа на дому и др.).

Содей-ствуют занятости, но не должны приходить в противоречие с экономическими интересами работодателя такие практикуемые в организа-циях меры, как ликвидация совместительства, сверхурочных работ, совмещения профессий, многостаночничества, передача работникам работ по ранее заключенным договорам с дру-гими организациями. Не отвечают законода-тельству включаемые до сих пор в коллектив-ные договоры условия о предоставлении ра-ботникам отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (бо-лее 3 тыс. в 50 странах) - другая грань аутсор-синга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, ког-да огромный персонал находится в постоянном штате. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регули-рования этого вида атипичной занятости.

Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или ра-бочим советом. В Израиле, например, соглас-но общей практике в каждом случае коллек-тивных увольнений работодатель обязан про-вести предварительные консультации и пере-говоры с соответствующим профсоюзом в от-ношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены ли-ца, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и ро-дам; инвалиды; лица, отбывающие обязатель-ный срок службы в армии, а также члены Сове-та предприятия и других представительных органов трудящихся.

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоя-щем массовом увольнении работников выбор-ному органу первичной профсоюзной органи-зации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В Федеральном законе РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» круг осно-ваний для письменного уведомления профсо-юзов работодателем определен более широ-ко. Работодатель обязан не менее чем за три месяца уведомить соответствующие профсо-юзы о ликвидации организации, ее подразде-лений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организа-ции, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда (ст. 12). В целях по-вышения уровня защиты прав и интересов ра-ботников следовало бы аналогичные положе-ния включить в ТК РФ.

Российские профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, проводить независимую экс-пертизу полученных от работодателей материа-лов, предлагать меры по социальной защите работников, включая создание фондов соци-альной поддержки (фондов солидарности) ра-ботников, осуществлять профсоюзный конт-роль за соблюдением законодательства в об-ласти занятости. Так, профсоюз может проконт-ролировать соблюдение гарантий при растор-жении трудового договора по инициативе рабо-тодателя, установленных в ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери.

В научной литературе отмечается, что единственной страной, где работодатель обя-зан согласовать увольнение каждого работни-ка с государственной службой занятости, яв-ляется Норвегия. Обойти это правило норве-жские работодатели могут, лишь обращаясь за разрешением на увольнение в местные суды, однако эта процедура требует дополнитель-ных затрат. Во Франции до 1987 г. при любом увольнении, индивидуальном или коллектив-ном, по экономическим причинам или в связи со структурными изменениями (за исключени-ем случаев банкротства или ликвидации иму-щества) требовалось разрешение компетент-ных административных органов. Практика по-казала, что при требовании множества согла-сований процедура увольнения затягивается. В последние годы за рубежом происходит ли-берализация законодательства о защите за-нятости, чтобы устранением излишних огра-ничений при расторжении трудового договора сохранить стимулы работодателей к приему на работу работников.

В Российской Федерации работодатель в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата, которое может при-вести к массовому увольнению работников, должен предоставить информацию по уста-новленной форме в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала про-ведения соответствующих мероприятий, а о каждом конкретном работнике - не позднее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона о заня-тости населения). На этом этапе органы служ-бы занятости могут предоставить кандидатам на увольнение информацию о вакантных рабо-чих местах, ознакомить их с законодатель-ством о занятости населения, организовать консультации по профориентации, переподго-товке, переобучению, созданию собственного дела, оказать содействие в трудоустройстве, организовать консультации психолога.

Органы исполнительной власти, работода-тели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных орга-нов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут приниматься программы, заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие за-нятости населения, источники их финансирова-ния. Обязательное заключение принятых в не-которых восточноевропейских странах, напри-мер в Польше, соглашений работодателей с профсоюзами по вопросам массовых увольне-ний работников не предусмотрено.

В период массовых увольнений возрастает роль координационных комитетов содействия занятости в городах, районах и субъектах Рос-сийской Федерации. Подлежат согласованию позиции работодателей, представителей ра-ботников, органов исполнительной власти и ор-ганов местного самоуправления при осущес-твлении деятельности по предупреждению и смягчению негативных последствий массовых увольнения работников. Так, в связи с ликвида-цией в 2002 г. разреза «Черемховский» ОАО «Востсибуголь» по инициативе Иркутского об-ластного координационного комитета содей-ствия занятости было разработано соглашение между администрацией ОАО «Востсибуголь», Черемховским городским муниципальным об-разованием, Теркомом профсоюза угольщиков и Черемховским городским центром занятости населения о мероприятиях по содействию за-нятости и социальной поддержке увольняемых работников. В результате успешной реализа-ции соглашения из 828 работников, состоящих в списке на увольнение, в качестве безработ-ных были зарегистрированы 102 человека.

По сравнению с Положением об организа-ции работы по содействию занятости в усло-виях массового высвобождения Закон о заня-тости населения в действующей редакции не предусматривает права органов исполнитель-ной власти, органов местного самоуправле-ния принимать решения по предложению профсоюзов о приостановлении массового увольнения или о поэтапном увольнении ра-ботников. Это расширяет предпринимательс-кую свободу и усиливает социальную ответ-ственность работодателей за решение кадро-вых вопросов.

Значительный опыт высвобождения персо-нала в условиях реструктуризации накоплен в крупных российских корпорациях. Этот опыт обобщен аналитическим центром «Эксперт» и содержит немало положительного. Так, в компании «Илим Палп», чтобы предотвратить закрытие предприятий и увольнение 2 тыс. че-ловек, нацелены на сопряженную с большими финансовыми затратами модернизацию не отвечающего экологическим стандартам про-изводства.

Защите занятости и вместе с тем экономических интересов работодателей эф-фективно служит перепрофилирование от-дельных производств, цехов, участков на вы-пуск продукции и товаров, оказание услуг с учетом конъюнктуры рынка.

Социальные партнеры вправе заключить или внести изменения и дополнения в коллек-тивный договор, предусмотреть порядок про-фессиональной подготовки и переподготовки работников, повышенные по сравнению с за-конодательством размеры выходного посо-бия, первоочередное трудоустройство в орга-низацию уволенных работников при появле-нии вакансий, право работников пользоваться детскими дошкольными учреждениями после увольнения и др.

Следует заметить, что в Западной Европе государство предоставляет финансовую по-мощь в сфере занятости как государственным, так и частным предприятиям. Это могут быть выравнивающие надбавки (при разнице в оп-лате труда на прежнем и новом рабочем мес-те), субсидии, компенсации при переобучении работников. Предусматриваются льготы в об-ласти налоговой и кредитной политики для ра-ботодателей, содействующих занятости, соз-дающих или сохраняющих рабочие места.

Положение о порядке организации работы в условиях массового высвобождения работ-ников сохраняет норму о том, что региональ-ные органы государственной власти могут оказывать финансовую помощь предприяти-ям, планирующим массовое высвобождение, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсрочек платежей по налогам. Сказано, что работодателям могут возме-щаться расходы на проведение мероприятий по содействию занятости, а также выплата ра-ботникам некоторых видов компенсаций, пре-дусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

Профессиональное обучение в России не-занятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансо-вой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на профессиональную подготовку, переподго-товку, повышение квалификации работников (п. 1 ст. 25 Закона о занятости населения). С 1 января 2005 г. утратил силу п. 3 ст. 26 данного Закона о том, что при необходимости органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затра-ты на опережающее обучение граждан, высво-бождаемых из организаций, в целях обеспече-ния их занятости, а также на организацию обу-чения принятых на работу граждан, высвобож-денных из других организаций.

Подобно законодательству большинства стран, в России прямо не предусмотрено пра-во работников на профессиональную подго-товку, переобучение, повышение квалифика-ции при коллективных увольнениях. Безработ-ные граждане реализуют указанное право на условиях, установленных в ст. 9, 23 Закона о занятости населения. Для сравнения, в Болга-рии работники, высвобождаемые в результате концентрации и специализации производ-ства, модернизации и реконструкции произ-водственных мощностей, внедрения прогрес-сивных методов организации производства, труда и управления, имеют право на профес-сиональное обучение, если им не может быть предоставлена другая работа по специаль-ности. Переобучение производится соответ-ствующими министерствами, ведомствами, общинами, работодателями.

В соответствии со ст. 53 ТК РФ представи-тели работников имеют право получать от ра-ботодателя информацию по вопросам про-фессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Целе-сообразность профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, а ее формы, перечень необходимых профессий и специ-альностей устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа ра-ботников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 196ТКРФ).

Работодатели с участием представитель-ных органов работников разрабатывают еже-годные учебные планы или разделы социаль-ных планов по вопросам переобучения и про-фессиональной подготовки высвобождаемых работников. Залогом эффективной деятель-ности организаций является опережающее обучение, постоянное повышение квалифика-ции работников. В компании «Норильский ни-кель», например, работники имеют возмож-ность обучаться по 250 рабочим профессиям, по 30 направлениям проводится повышение квалификации. На базе центра подготовки персонала ежегодно проходят обучение, пе-реподготовку и повышение квалификации 7,5 тыс. рабочих и 6 тыс. инженерно-технических работников, а с учетом непосредственно обу-чаемых на производстве - 26 тыс. человек.

Во многих соглашениях и колдоговорах в общей форме говорится о создании условий для профессиональной подготовки и перепод-готовки работающих. Встречаются в актах со-циального партнерства и недействительные условия. Так, дискриминирующий характер носит положение соглашения, заключенного в ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз» с участием Ир-кутского областного комитета профсоюза ра-ботников лесной промышленности, о прове-дении обучения «членов профсоюзов», прив-лекая специалистов компании.

Одним из средств по обеспечению заня-тости увольняемых работников является вов-лечение их в предпринимательскую деятель-ность. В Польше, например, лицам, уведом-ленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела. В Чехии стимулирование предпринимательства сняло проблемы трудо-устройства среди интеллигенции и квалифи-цированных рабочих, обусловило успешное развитие в стране малого бизнеса. В России органы службы занятости оказывают финан-совую помощь безработным гражданам для организации собственного дела и организуют их обучение основам предпринимательской деятельности.

Привлекает внимание программа развития малого бизнеса компании «СУАЛ». Она пре-дусматривает создание предприятий сферы обслуживания (химчистки, парикмахерские, ремонтные предприятия), а также поддержку предпринимателей, которые начинают рабо-тать над развитием городской инфраструкту-ры. Для этого организуются конкурсы бизнес-проектов, лучшие из которых реализуются при поддержке компании. В нефтяной компании «ТНК-ВР» настроены менее оптимистично и считают, что в целом механизмы переобуче-ния работают только в промышленных регио-нах. Нефтяник, как правило, не будет работать в сельском хозяйстве. Безуспешными оказа-лись также усилия компании научить высво-бождаемых работников методам создания и ведения малого бизнеса: «человека нельзя назначить предпринимателем».

Новым инструментом решения проблем за-нятости и иных социально-экономических проблем становится частно-государственное партнерство. Оно основано на соглашениях о партнерстве, заключаемых организациями с органами власти субъектов Российской Феде-рации, муниципалитетами. Посредством част-но-государственного партнерства осуществляются программы и проекты в сфере обра-зования, здравоохранения, дорожного хозяй-ства и т.д. Социальные проекты реализуются предпринимателями как в порядке благотво-рительности, так и на взаимовыгодной с парт-нерами основе. Например, муниципалитет обязуется принять на баланс ряд объектов ор-ганизации, оформить акты БТИ и т.д.

В Социальной хартии российского бизнеса, одобренной на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (рабо-тодателей), подчеркнуто, что принятие соци-альных обязательств российским деловым со-обществом и отдельными компаниями - не альтруизм и не выкуп «социальной лицензии» на коммерческую деятельность. Социальная отве-тственность бизнеса может и обязана быть по-лезной для долгосрочного успеха самих компа-ний в той же мере, что и для общества в целом.

Занимаясь вопросами трудоустройства высвобождаемых работников, работодатели финансируют выполнение программ и проек-тов в сфере занятости. Они предпочитают ра-ботать с органами государственной власти и местного самоуправления, а не с предприни-мателями, что снижает риски невыполнения мероприятий по трудоустройству работников. Так, компания «СУЭК» выдает безвозвратные и льготные займы на реализацию проектов по созданию рабочих мест для бывших шахтеров. Мэры городов направляют средства, получен-ные от «СУЭК», на финансирование проектов в сфере малого и среднего бизнеса или высту-пают посредниками между «СУЭК» и предпри-нимателем, который желает получить заем. При ликвидации небольшого угольного разре-за в Читинской области компания «СУЭК» пе-речислила муниципалитету 2 млн руб., а также безвозмездно передала технику и ряд объек-тов недвижимости. На базе этих активов было создано предприятие ЖКХ, которое выполня-ет ремонтные, дорожные и общестроительные работы, и туда перешла почти половина уво-ленных работников разреза.

По заключению ученых, в отличие от стран СНГ, в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, а также Балтии ответственность за поддержку работников при массовых увольне-ниях в основном возлагается на государствен-ные институты, а не на предприятия. С целью повышения гибкости труда в законодатель-ство вносились поправки об упрощении про-цедуры увольнения, сокращении сроков пред-варительного уведомления об увольнении, предусматривалась выплата увольняемым вы-ходного пособия. Нарушение баланса между адаптацией предприятий к рыночным условиям и гарантиями занятости и доходов работ-ников привело к росту безработицы в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, за исключением Венгрии и Чехии.

Более благоприятная динамика показате-лей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демогра-фических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Разви-тие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной от-ветственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызы-вает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследова-нии вопросы о перспективах развития и пра-вового регулирования частно-государствен-ного партнерства и его соотношении с соци-альным партнерством в сфере труда.

На стадии массового увольнения заявляют о себе некоторые проблемы применения об-щего законодательства о правах и гарантиях, предоставляемых работникам при расторже-нии трудового договора по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Как известно, при массовом сокращении персонала преимущественное право на остав-ление на работе имеют работники с более вы-сокой производительностью труда и квалифи-кацией, а при равной производительности тру-да и равной квалификации предпочтение в ос-тавлении на работе отдается по признаку со-циального статуса работникам, указанным в ст. 179 ТК РФ и коллективных договорах. В зако-нодательстве не дано понятие квалификации и в правоприменении ее уровень зависит, в част-ности, от трудового стажа работника и опреде-ляется в каждом случае индивидуально.

Следует учитывать, что за рубежом при ре-шении вопроса о сохранении трудовых отно-шений обычно отдают приоритет кадровым ра-ботникам. Стаж работы у данного работодате-ля принято считать показателем «верности» работника своему работодателю. Ограниче-ния на увольнение в зависимости от продолжи-тельности трудового стажа работника введены в Хорватии. По законодательству Великобри-тании при возникновении избыточной числен-ности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит пер-вым». Однако при этом недопустимо замаски-рованное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятель-ности, беременных женщин и т.п. В США в коллективных договорах нередко закрепляют такой порядок определения увольняемого ра-ботника («бампинг»), при котором каждый ра-ботник с более продолжительным стажем вы-тесняет работника с еще меньшим стажем. В Италии трудовой стаж работников учитывают путем включения в коллективные договоры правила об «аттриции», согласно которому увольнение работников, имеющих определен-ный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае ликвидации рабочих мест в результате техни-ческих изменений или слияний компаний эти работники перемещаются на рабочие места тех, кто увольняется по собственному жела-нию, или выходит на пенсию, или освобождает рабочие места по естественным причинам (ин-валидность, болезнь и др.).

Не соответствует законодательству расп-ространенная отечественная практика уволь-нения по сокращению численности или штата в первую очередь пенсионеров без учета уровня их квалификации, декларируемая как «естественный» выход работников на пенсию. На Западе «мероприятия на истощение» давно включают предоставление работникам значи-тельного выходного пособия («золотое руко-пожатие») в случае досрочного выхода на пен-сию, добровольного ухода пенсионеров с ра-боты. В этой связи заслуживают поддержки программы стимулирования выхода работни-ков на пенсию, применяемые в некоторых рос-сийских организациях. Работникам, достиг-шим пенсионного возраста, предлагаются ра-зовые выплаты с учетом стажа, регулярные доплаты к пенсии, корпоративные пенсии. В случае отказа выйти на пенсию работник теря-ет право на эти выплаты (Череповецкий ме-таллургический комбинат, компания «Илим Палп», ОАО «Норильский никель» и др.).

Практика ориентирована на то, что работо-датель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответ-ственность принимает необходимые кадро-вые решения (подбор, расстановка, увольне-ние персонала). При выборе кандидатов на увольнение в случае сокращения численности или штата работников не исключены свобода усмотрения работодателя, учет степени ло-яльности работника. Во избежание субъекти-визма решений необходимо создание комис-сии по массовому увольнению работников из представителей работодателя, профсоюзного комитета, службы занятости. В Великобрита-нии, например, увольнение считается неспра-ведливым, если работодатель при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокраще-нием численности работников проявил фаво-ритизм (ст. 105 Закона о правах в области за-нятости 1996 г.). Используя зарубежный опыт, целесообразно также привлекать к проведе-нию процедур массового увольнения работни-ков частные агентства по трудоустройству, оказывать работникам услуги в форме аутп-лейсмента, то есть психологической поддерж-ки и содействия в обеспечении занятости.

Положительно, что в новой редакции ст. 81 ТК РФ уточнены и расширены обязанности ра-ботодателя по переводу работника на другую работу при проведении мероприятий по сокра-щению численности или штата работников ор-ганизации. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ до-пускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вака-нтную должность или работу, соответствую-щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол-нять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работ-нику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной мест-ности. Предлагать вакансии в других местнос-тях работодатель обязан, если это предусмот-рено коллективным договором, соглашения-ми, трудовым договором. В судебной практике при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ, учи-тывают, предлагал ли работодатель все имею-щиеся в организации вакансии для перевода работника и в день его увольнения.

В социально ориентированных организаци-ях возможности перевода работника на другую работу изыскиваются и в период масштабного сокращения персонала. Так, в компании «ЛУКОЙЛ» принят Социальный кодекс, согласно которому работодатель в случае массового высвобождения работников и невозможности их трудоустройства в данной территории обя-зан содействовать переселению работников вместе с семьями в другие регионы. Для этого применяются механизмы корпоративного ипо-течного кредитования, приобретения жилья.

Расторжение трудового договора с работ-ником - членом профсоюза вследствие сок-ращения численности или штата работников организации производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, установленных за-конодательством, - коллективными догово-рами, соглашениями, требуется предвари-тельное согласие соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ, ст. 12 Закона о профсоюзах).

Так, увольнение по инициативе работодате-ля в соответствии с п. 2. ст. 81 ТК РФ руководи-телей (их заместителей) выборных коллеги-альных органов первичных профсоюзных орга-низаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных под-разделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от ос-новной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительно-го согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ не опровергает конституционность данной нормы, ее соответ-ствие конвенциям МОТ. По своему конституци-онно-правовому смыслу и целевому предназ-начению она направлена на защиту государ-ством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав рабо-тодателя на свободу экономической (предпри-нимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюз-ного органа дать предварительное мотивиро-ванное согласие на увольнение такого работ-ника. Добавим, что МОТ признает приоритет представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штата.

В процессе совершенствования трудового законодательства урегулировано, как произво-дится выплата работодателем работникам, уволенным по п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест-ностей, среднего заработка за период трудоу-стройства после увольнения. В юридической литературе высказывалось мнение, что работ-ник вправе получить среднюю заработную пла-ту за период трудоустройства, не превышаю-щий шести месяцев, даже если в течение двух недель не обратился в органы службы занятос-ти, как того требует в качестве общего правила ст. 178 ТК РФ. Ныне установлено, что в исклю-чительных случаях средний месячный зарабо-ток сохраняется за работником в течение чет-вертого, пятого и шестого месяца со дня уволь-нения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

То, что работник не трудоустроился в течение третьего-шестого месяца (в зависимости оттерриториального расположения организации), подтверждается справкой органа службы заня-тости. Существует практика, согласно которой работодатели производят выплату среднего за-работка за второй месяц после увольнения, если бывший работник предъявит трудовую книжку, где отсутствует запись о его приеме на работу. Правильность такого подхода оставляет сомне-ния, поскольку не все виды занятости фиксиру-ются в трудовой книжке, а органы службы заня-тости не могут обеспечить полный контроль за занятостью безработных. Целесообразно было бы унифицировать правоприменение на основе четкого урегулирования спорного вопроса.

В ТК РФ было впервые внесено правило о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним тру-довой договор без предупреждения об уволь-нении за два месяца с одновременной выпла-той дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Теперь в указанной статье предусмотре-но, что дополнительная компенсация выпла-чивается в размере среднего заработка ра-ботника, исчисленного пропорционально вре-мени, оставшемуся до истечения срока пре-дупреждения об увольнении.

Чтобы максимально сократить расходы по выплате сокращаемым работникам полагаю-щихся компенсаций, работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисцип-лины, спешат применить основания расторже-ния трудового договора, связанные с винов-ным поведением работников. В период пре-дупреждения работников о расторжении дого-вора по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно про-изводиться в полном соответствии с трудовым законодательством.

Законодательство России не устанавлива-ет особенностей рассмотрения трудовых спо-ров о восстановлении на работе работников, прекративших трудовые отношения в ходе массового увольнения персонала.

В США, если работодатель объясняет кол-лективное увольнение производственной не-обходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстанов-ление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости яв-ляется ограничением предпринимательской свободы. В Германии при коллективных уволь-нениях работники не подлежат восстановле-нию на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере.

На российских работодателей возлагается обязанность доказать действительное прек-ращение деятельности, сокращение числен-ности или штата работников, а также соблю-дение установленного порядка их увольнения.

В случае признания увольнения незакон-ным суд, если организация не ликвидирована, восстанавливает работника на работе, хотя перспективы сохранения трудовых отноше-ний, тем более при массовом увольнении ра-ботников, обычно иллюзорны. В рамках ст. 394 ТК РФ по делам о сокращении численности или штата работников предпочтительнее, когда суд по заявлению работника принимает решение о признании увольнения незаконным, взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также о компенсации причиненного ему морального вреда.

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости - в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение - это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

• за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
• на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
• за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента,

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

Стаж работы;

Отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

Личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант - это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов - предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения - это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

Выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

Оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

Пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

При условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

Безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники. Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции. После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.